判决中称原告不具备建立劳动关系的主体资格也不具有劳动关系的基本特征，这通常意味着法院在审理后认定原告与被告之间不存在劳动关系。下面我将从多个角度为你详细分析这一判决内容：
一、不具备建立劳动关系的主体资格
主体资格的定义：
- 劳动关系中的主体资格，通常指的是能够成为劳动关系当事人的法律资格。在劳动关系中，一方是劳动者，另一方是用人单位。劳动者需具备劳动权利能力和劳动行为能力，用人单位则需具备用工权利能力和用工行为能力。
常见情形：
- 年龄不符：如原告未达到法定工作年龄（如未满16周岁），或已超过法定退休年龄且已享受养老保险待遇。
- 身份不符：如原告为在校学生，其身份决定了其无法成为劳动关系的主体，因为学生通常以学习为主要任务，不具备全职工作的条件。
- 单位性质不符：如被告并非企业、个体经济组织等用人单位，而是国家机关、事业单位、社会团体等，且未与原告建立劳动合同关系。
二、不具有劳动关系的基本特征
劳动关系的基本特征：
- 人格从属性：劳动者需服从用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度。
- 经济从属性：劳动者的劳动报酬是其主要生活来源，且劳动报酬的支付具有固定性和周期性。
- 组织从属性：劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，且劳动者的工作成果直接融入用人单位的生产经营体系。
常见情形：
- 管理松散：如原告的工作时间、地点、方式等均自主决定，不受被告的考勤制度、工作纪律等约束。
- 报酬非固定：被告向原告支付的款项并非固定周期性的工资，而是基于特定服务或事项的结算费用。
- 工作独立：原告利用自身专业技能、工具和设备完成工作，其成果并不直接融入被告的生产经营体系，体现了原告工作的高度独立性和非依赖性。
三、法律后果与建议
法律后果：
- 若法院判决原告与被告之间不存在劳动关系，则原告无法享受劳动关系下的各项权益，如工资支付、社会保险缴纳、经济补偿等。
- 同时，被告也无需承担劳动关系下的用人单位责任，如支付加班费、提供劳动保护等。
建议：
- 收集证据：若原告认为与被告之间存在劳动关系，应全面收集工资流水、考勤记录、沟通凭证等客观证据，以证明双方之间存在人格从属性、经济从属性和组织从属性。
- 分析用工管理：仔细分析用工管理的具体表现，如规章制度适用、工作安排方式等，以判断双方之间是否存在管理与被管理的关系。
- 咨询律师：在涉及劳动纠纷时，建议及时咨询专业律师，以便更好地维护自己的合法权益。你可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。
总结来说，判决中称原告不具备建立劳动关系的主体资格也不具有劳动关系的基本特征，通常意味着法院认定双方之间不存在劳动关系。若原告对此有异议，应全面收集证据并咨询专业律师，以便更好地维护自己的权益。