结论前置：员工“自离”并不等同于劳动关系的自动解除，而是通常被视为违反用人单位规章制度或旷工的行为。以下是对“自离”法律规定的详细解析：
一、自离的定义及性质认定
- 定义：“自离”指的是员工未经用人单位批准或未履行法定程序，擅自离开工作岗位并停止履行工作职责的行为。
- 性质认定：在法律上，“自离”一般不被视为合法的劳动合同解除方式。它更常被视为员工旷工或严重违反用人单位规章制度的行为，可能构成违约。
二、员工自离的法律后果
工资结算：
- 根据《工资支付暂行规定》，因员工本人原因给用人单位造成损失的，用人单位可要求赔偿，并从工资中扣除，但每月扣除额不得超过工资的20%，且不得低于当地最低工资标准。
- 例子：若员工自离导致用人单位损失1000元，且该员工月工资为5000元，则用人单位最多可从其工资中扣除1000元（即20%的工资），但扣除后工资不得低于当地最低工资标准。
社保及公积金：
- 自离后，用人单位通常会停缴社保和公积金，这会影响员工的社会保障待遇，如医疗保险、养老保险等。
职业声誉：
- “自离”记录可能被记录在员工的职业档案中，影响其未来求职和职业发展。
法律责任：
- 若自离导致用人单位重大损失，员工可能面临法律追责，如赔偿损失、承担违约责任等。
三、用人单位针对自离的处理程序
通知员工返岗：
- 发现自离后，用人单位应立即通过书面、电话、短信等方式通知员工返岗，并保留通知记录作为证据。
按规章制度处理：
- 如员工未返岗，用人单位可根据内部规章制度（如旷工处理规定）进行处理。通常，连续旷工达到一定天数（如三天）或累计旷工达到一定程度，用人单位有权解除劳动合同。
办理离职手续：
- 对于自离员工，用人单位应按规定办理离职手续，包括工资结算、社保停缴、档案转移等。
四、自离与劳动关系解除的关系
- “自离”并不等同于劳动关系的自动解除。大多数情况下，它被视为旷工或违反规章制度的行为。
- 若员工连续旷工达到规定天数或累计旷工达到一定程度，用人单位有权依据规章制度和劳动合同约定解除劳动合同。
五、风险防范及建议
完善规章制度：
- 用人单位应制定完善的劳动规章制度，明确自离的定义、处理程序和后果，并确保其合法性、合理性和公示性。
加强沟通与管理：
- 加强与员工的沟通与管理，关注员工状态，及时解决问题，减少自离发生。
依法处理自离事件：
- 严格遵守法律法规处理自离事件，避免劳动纠纷。在处理过程中，保留好相关证据，如通知记录、规章制度等。
员工建议：
- 员工在离职前应充分与用人单位沟通，并按规定程序办理离职手续，以保护自身权益。避免擅自离职带来的不利后果。
总结：自离并非合法的劳动合同解除方式，它可能给员工和用人单位都带来不利后果。作为员工，应遵守用人单位的规章制度，按程序办理离职手续；作为用人单位，应完善规章制度，加强沟通与管理，依法处理自离事件。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。