公司是否会因应聘资料造假而不允许二次入职，需分情况讨论，具体如下：

1. 公司明确规定禁止二次入职的情形
   若公司在规章制度或劳动合同中明确规定“因提供虚假材料被辞退的员工不得再次入职”，则该规定具有法律效力。根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者以欺诈手段使公司在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，公司可解除合同且无需支付补偿。此时，公司有权依据内部规定拒绝二次入职，且该行为不违法。

2. 公司未明确规定但发现造假历史的情形
   即使公司未书面禁止二次入职，若在背景调查中发现应聘者曾因造假被辞退，公司仍可能基于诚信原则拒绝录用。根据《民法典》第七条，民事主体从事民事活动应遵循诚信原则。应聘资料造假属于不诚信行为，公司有权在招聘时将此作为重要考量因素，甚至直接排除候选人资格。

3. 造假行为未被公司发现的情形
   若公司未在首次入职时发现造假，且后续未通过背景调查等手段查实，则理论上不影响二次入职。但需注意，若造假行为涉及关键信息（如学历、职业资格、工作经历等），且与岗位直接相关，公司一旦发现仍可能追溯处理，包括解除劳动合同或追究法律责任。

建议：

• 诚信应聘：避免提供虚假材料，即使侥幸入职，也可能因后续查实而面临解雇、赔偿等风险。
  
• 主动说明：若曾因非主观故意（如信息填写错误）导致造假，可在应聘时主动说明情况，争取公司理解。
  
• 咨询法律风险：若已因造假被辞退且计划二次应聘，可向我进一步咨询具体法律风险及应对策略。
  

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