在单位与个人劳务纠纷中，举证责任的法律规定主要遵循“谁主张，谁举证”的基本原则，但在特定情形下存在举证责任倒置的规定。以下是对这一问题的详细解析：
一、基本原则——“谁主张，谁举证”
法律依据：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，发生劳动争议时，当事人对自己提出的主张有责任提供证据。这一原则体现了民事诉讼中“谁主张，谁举证”的通用规则。
具体适用：
- 劳动者主张权益：如要求支付工资、加班费、经济补偿金等，需提供劳动合同、考勤记录、工资条等证据来支持其主张。
- 用人单位抗辩：若用人单位主张已支付工资或不存在加班事实，则需提交工资发放凭证、考勤系统数据等反驳证据来支持其抗辩。
二、特殊情形下的举证责任倒置
法律依据：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定引发的争议，由用人单位承担举证责任。
典型场景：
- 解除劳动关系合法性：用人单位需证明解除行为符合法定程序及事由，如严重违反规章制度等，否则可能构成违法解除。
- 减少劳动报酬：用人单位应说明降薪的合理依据，如经营困难、绩效考核不达标等。
- 计算工作年限：涉及经济补偿金时，用人单位需举证证明劳动者的入职时间、离职时间及合同终止原因。
三、特定事项的举证责任分配
工资支付争议：
- 用人单位需保存至少两年的工资支付记录（《工资支付暂行规定》第六条），无法提供时需承担不利后果。
- 劳动者主张未足额支付的，可提交银行流水、工资条初步证明差额。
加班争议：
- 劳动者需提供基础证据，如加班申请单、考勤表复印件等。
- 用人单位否认时需提交反证，如经签字确认的考勤原始记录。
工伤认定争议：
- 劳动者需证明工作时间、地点及受伤事实。
- 用人单位对工伤认定结论有异议时，需提交足以推翻行政认定的证据。
竞业限制争议：
- 用人单位需证明劳动者违反竞业限制协议，如新任职公司工商登记信息等。
- 劳动者可提交无竞争关系企业的录用通知作为抗辩。
四、实践建议
劳动者：
- 注意留存劳动合同、工作证、考勤记录等基础证据。
- 通过邮件、短信等方式固定争议事实，以便在纠纷发生时提供有力证据。
用人单位：
- 完善人事档案管理制度，规范解除劳动合同流程。
- 及时送达书面通知并保留签收记录，以证明其行为的合法性和合规性。
双方共同义务：
- 遵守举证期限，积极配合证据交换。
- 避免因消极举证导致败诉风险，确保在纠纷发生时能够提供充分、有效的证据来支持自己的主张或抗辩。
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