劳动派遣中的“三性”规定需要同时满足，而非仅满足一性即可。以下是对此问题的详细分析：
一、法律背景与“三性”规定
根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条的规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。这一条款明确规定了劳务派遣的“三性”原则，即：
临时性：指劳务派遣用工的工作岗位存续时间不超过六个月。这一规定旨在限制劳务派遣的长期使用，防止企业通过劳务派遣规避与劳动者签订无固定期限劳动合同的责任。
辅助性：指劳务派遣用工的工作岗位为企业主营业务提供服务，但并非企业主营业务岗位。辅助性岗位通常是企业运营中不可或缺的，但并非核心业务岗位，如行政、后勤等。
替代性：指劳务派遣用工的工作岗位为用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。这一规定允许企业在特定情况下使用劳务派遣用工来填补临时空缺。
二、为何需要同时满足“三性”规定
劳务派遣作为一种特殊的用工形式，其存在本身就是为了满足企业在特定情况下的灵活用工需求。然而，如果劳务派遣被滥用，就可能对劳动者的权益造成损害，如降低劳动条件、减少福利待遇、增加劳动强度等。因此，法律对劳务派遣的使用进行了严格限制，要求同时满足“三性”规定，以确保劳务派遣的合法性和合理性。
三、违反“三性”规定的法律后果
如果企业违反“三性”规定使用劳务派遣用工，可能面临以下法律后果：
行政处罚：劳动行政部门有权对违反劳务派遣规定的企业进行行政处罚，包括罚款、责令改正等。
劳动争议：劳动者有权就违反劳务派遣规定的行为向劳动争议仲裁机构或人民法院提起仲裁或诉讼，要求企业承担相应的法律责任。
经济赔偿：如果因违反劳务派遣规定给劳动者造成损害的，企业还需承担经济赔偿责任。
四、建议与总结
对于企业而言，应严格遵守劳务派遣的“三性”规定，确保劳务派遣用工的合法性和合理性。同时，企业还应加强内部管理，完善劳务派遣用工制度，避免因违反规定而引发的法律风险。
对于劳动者而言，如果发现企业违反劳务派遣规定使用劳务派遣用工的，有权向劳动行政部门投诉或向劳动争议仲裁机构、人民法院提起仲裁或诉讼，维护自己的合法权益。
综上所述，劳动派遣中的“三性”规定需要同时满足，这是法律对劳务派遣用工的严格限制和要求。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。