结论前置：合同中约定“工资包含终止合作后2年之内不允许再从事该行业的补偿”这一条款，其有效性需根据具体情况分析，不一定完全有效。以下从不同角度进行详细分析：

1. 条款性质与合法性：

   • 该条款实际上涉及竞业限制的内容。根据《劳动合同法》的相关规定，竞业限制条款是用人单位与劳动者约定的，在解除或者终止劳动合同后，劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的限制。
   • 竞业限制条款必须符合法定条件才有效，如用人单位需支付经济补偿，且竞业限制期限不得超过二年等。若合同中的该条款未明确支付经济补偿，或者经济补偿的支付方式、金额等不符合法律规定，则该条款可能因违法而无效。

2. 经济补偿的合理性：

   • 即使合同中约定了工资包含竞业限制补偿，也需要审查这种约定是否合理。工资是劳动者提供劳动的对价，而竞业限制补偿是对劳动者在竞业限制期间可能遭受的收入损失的补偿，两者性质不同。
   • 如果将竞业限制补偿隐含在工资中，且未明确告知劳动者，或者补偿金额明显低于法定标准或行业惯例，那么这种约定可能被视为不公平、不合理，从而影响条款的有效性。

3. 劳动者的知情权与同意权：

   • 劳动者在签订劳动合同时，应享有充分的知情权，包括了解竞业限制条款的具体内容、经济补偿的支付方式等。如果用人单位未充分告知劳动者，或者劳动者在签订合同时存在误解、胁迫等情况，那么该条款可能因违反劳动者的真实意愿而无效。

4. 实际操作中的建议：

   • 对于用人单位而言，如果希望与劳动者约定竞业限制条款，应明确支付经济补偿，并确保补偿金额合理、支付方式合法。同时，应充分告知劳动者竞业限制条款的具体内容，确保劳动者在签订合同时知悉并同意。
   • 对于劳动者而言，在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于竞业限制的内容。如果对条款有疑问或不满，应及时与用人单位沟通协商，或者寻求法律帮助。

进一步思考：在实际操作中，竞业限制条款的效力往往受到多种因素的影响，包括但不限于条款的合法性、经济补偿的合理性、劳动者的知情权与同意权等。因此，在签订劳动合同时，双方都应谨慎对待竞业限制条款，确保条款的合法性和合理性。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。