“只签合同”与“签订劳动合同”在法律性质、内容要求及法律后果上存在本质区别，具体分析如下：

1. 法律性质不同

• 只签合同：若未明确约定劳动关系核心条款（如工作内容、地点、时间、报酬等），可能被认定为普通民事合同（如劳务合同、承揽合同等），受《民法典》合同编调整。此类合同双方地位相对平等，以完成特定任务或提供服务为目的，不涉及劳动法下的强制保护（如最低工资、社保、解雇保护等）。
• 签订劳动合同：明确受《劳动合同法》调整，双方为劳动关系。用人单位需承担法定义务（如缴纳社保、支付加班费、提供劳动保护等），劳动者享有劳动法下的特殊权利（如经济补偿、工伤赔偿、带薪休假等）。

2. 合同内容要求不同

• 只签合同：内容灵活，可自由约定权利义务（如“按件计酬”“自行承担工具费用”等），但需避免违反法律强制性规定（如禁止约定“工伤自负”）。
• 签订劳动合同：必须包含法定必备条款（《劳动合同法》第17条），如：
  • 用人单位名称、劳动者姓名；
  • 劳动合同期限；
  • 工作内容、地点；
  • 工作时间、休息休假；
  • 劳动报酬；
  • 社会保险；
  • 劳动保护、条件等。 若缺少必备条款，劳动合同仍成立，但用人单位可能面临行政处罚（如责令改正、罚款）。

3. 法律后果差异

• 未签劳动合同的后果：
  • 若未签订书面劳动合同，用人单位需自用工次月起支付双倍工资（最多11个月），并补签合同（《劳动合同法》第82条）。
  • 劳动者可主张存在事实劳动关系，要求用人单位承担劳动法义务（如补缴社保、支付经济补偿等）。
• 只签普通合同的后果：
  • 若合同被认定为非劳动关系（如劳务合同），劳动者无法主张劳动法下的权利（如未签劳动合同的双倍工资、经济补偿等），但可依据《民法典》主张违约责任或侵权赔偿。
  • 例外：若合同实际履行中符合劳动关系特征（如用人单位对劳动者进行管理、支付工资等），可能被仲裁或法院认定为“事实劳动关系”，此时仍适用劳动法。

4. 实务建议

• 对用人单位：
  1. 必须签订书面劳动合同，避免双倍工资风险；
  2. 合同内容需明确劳动关系特征，避免模糊表述（如“合作”“承包”等）；
  3. 及时为劳动者缴纳社保，否则可能面临行政处罚及工伤赔偿风险。
• 对劳动者：
  1. 签订合同时注意条款是否包含劳动法必备内容；
  2. 若未签合同，保留工资条、考勤记录、工作证等证据，以证明劳动关系；
  3. 发生纠纷时，优先通过劳动仲裁主张权利（时效1年），而非直接起诉。

总结：签订劳动合同是建立劳动关系的法定要求，未签或错签可能导致双方权利义务失衡。若您涉及具体合同纠纷或劳动工伤问题，可直接向我咨询，我将结合案情提供详细法律方案。