结论：工资压3000元是否合法，不能一概而论，需结合具体情况判断。以下从不同角度进行分析：

1. 从劳动合同约定角度

   • 合法情形：如果用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定了工资支付方式，包括在一定期限内暂扣部分工资（如3000元）作为押金、保证金或风险金等，且该约定不违反法律法规的强制性规定（如不违反最低工资标准、不克扣劳动者应得工资等），同时劳动者在签订合同时对此表示同意，那么这种暂扣工资的行为在合同层面可能被视为合法。但需注意，根据《劳动合同法》第九条，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。因此，即使合同中有约定，若该约定实质上属于收取财物作为担保，则该约定因违法而无效。
   • 违法情形：若劳动合同中未明确约定暂扣工资的事项，或者约定违反了法律法规的强制性规定（如克扣劳动者应得工资、低于最低工资标准等），则用人单位暂扣3000元工资的行为属于违法。

2. 从工资支付规定角度

   • 合法情形：根据《工资支付暂行规定》第七条，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。如果用人单位因特殊原因（如资金周转困难等）需要暂缓支付部分工资，且已与劳动者协商一致，并明确了暂缓支付的期限和金额，同时该暂缓支付不违反最低工资标准等强制性规定，那么这种暂缓支付的行为可能被视为合法。但需注意，暂缓支付并非无期限的，用人单位应在约定的期限内支付劳动者应得的工资。
   • 违法情形：若用人单位无正当理由擅自暂扣劳动者3000元工资，且未与劳动者协商一致，或者虽协商一致但违反了最低工资标准等强制性规定，或者超过约定的期限仍未支付，则用人单位的行为属于违法。

3. 从劳动者权益保护角度

   • 无论何种情况，用人单位都不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。如果用人单位暂扣工资的行为导致劳动者的工资低于当地最低工资标准，或者影响了劳动者的正常生活，那么这种行为不仅违法，还可能对劳动者的合法权益造成严重损害。

建议：

• 如果您作为劳动者遇到用人单位暂扣工资的情况，首先应查看劳动合同中是否有相关约定，并了解该约定是否合法。
• 如果劳动合同中没有约定或约定违法，或者用人单位无正当理由擅自暂扣工资，您可以与用人单位协商解决，要求用人单位立即支付应得的工资。
• 如果协商无果，您可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。

可能后果：

• 如果用人单位的行为被认定为违法，除了需要支付劳动者应得的工资外，还可能面临劳动监察部门的处罚，如罚款、责令改正等。
• 在极端情况下，如果用人单位的行为严重损害了劳动者的合法权益，还可能构成犯罪，需要承担刑事责任。