结论：公司没成立之前，一般不存在严格法律意义上的劳动关系，但具体情况需结合实际行为和合同形式综合判断。以下从不同角度详细分析：
一、严格法律意义上的不支持
劳动关系的定义与主体资格：
- 劳动关系是指用人单位与劳动者之间依法确立的劳动过程中的权利义务关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动关系的建立需用人单位具备合法的用工主体资格，即依法成立的企业、个体经济组织等组织。
- 在公司尚未成立时，它不具备合法用人单位的主体资格，因此无法直接与劳动者建立劳动关系。
雇佣关系或劳务关系的认定：
- 在公司未成立前，如果有人参与筹备活动，且这些人是受发起人个人雇佣或基于合作关系参与，那么他们与公司筹备主体之间的关系通常不构成劳动关系，而是雇佣关系或劳务关系。
- 这些关系主要受民法调整，双方的权利义务由雇佣合同或劳务合同确定，而非劳动合同。
二、实践中的灵活处理与特殊情况
筹备工作与公司业务的关联性：
- 尽管公司未成立前不具备用工主体资格，但在某些司法实践中，如果劳动者从事的筹备工作是为公司设立而进行的必要活动，且劳动者后续成为该公司正式员工，有可能认定从筹备阶段起就与未来成立的公司存在事实劳动关系。
- 这种认定需要综合考虑多种因素，如筹备工作与公司业务的关联性、劳动者后续与公司的紧密程度等。
劳动合同的签订与效力：
- 另一种观点认为，即使公司尚未完成登记注册手续，但劳动者已与其签订了劳动合同（尽管该合同在法律上可能不完全有效），这段关系在某些情境下仍被视为劳动关系成立，劳动者的权益受法律保护。
- 然而，这种观点在实际操作中存在争议，且需要具体案件具体分析。劳动合同的签订并不必然导致劳动关系的成立，还需考虑用人单位的主体资格等因素。
三、法律建议与风险防范
谨慎处理关系：
- 在公司成立前，建议双方谨慎处理彼此的关系，明确双方的权利义务，避免涉及复杂的法律纠纷。
- 发起人应尽量避免以公司名义与劳动者签订劳动合同或作出其他承诺，以免引发不必要的法律风险。
选择合适的合同形式：
- 如果确实存在用工需求，可以考虑通过签订劳务合同、雇佣合同或其他合法合规的形式来明确双方的关系。
- 这些合同应详细规定工作内容、报酬支付、工作时间、保险福利等条款，以确保双方权益得到保障。
关注法律法规变动：
- 法律法规可能会随着时间和实践的发展而发生变化，因此建议双方关注相关法律法规的变动情况，以确保自身行为的合法性。
及时咨询与应对：
- 如果在公司成立前发生了用工纠纷或争议，建议及时向我咨询，以获取针对具体情况的法律建议和帮助。
- 双方应积极配合调查和处理工作，以维护自身合法权益并避免不必要的法律风险。
示例说明：假设某公司正在筹备成立阶段，发起人雇佣了张三进行市场调研工作。在此情况下，如果张三与发起人之间签订的是劳务合同或雇佣合同，并明确规定了工作内容、报酬支付等条款，那么他们之间的关系更倾向于被认定为劳务关系或雇佣关系。如果张三后续成为该公司的正式员工，且其筹备工作与公司业务紧密相关，那么在某些司法实践中可能会认定从筹备阶段起就与该公司存在事实劳动关系。但具体认定还需结合案件实际情况和法律法规进行综合判断。