非全日制用工应当签订劳动合同，而非劳务合同。以下从法律定义、合同性质、权利义务及法律后果等角度为您详细分析：

一、法律定义与合同性质

1. 非全日制用工
   根据《劳动合同法》第六十八条，非全日制用工指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位每日工作时间不超过4小时、每周累计不超过24小时的用工形式。其本质仍是劳动关系，受劳动法调整，需签订劳动合同以明确双方权利义务。

2. 劳务合同
   劳务合同是平等民事主体之间就提供劳务达成的协议（如家政服务、承揽加工），属于普通民事合同范畴，不受劳动法直接约束。双方权利义务通过合同约定，无强制性劳动保障。

二、核心区别与法律后果

法律后果提示：

• 若将非全日制用工关系错误认定为劳务合同，用人单位可能面临未缴社保、未支付加班费等争议，需承担行政处罚及赔偿责任。
  
• 劳动者可能因合同性质混淆，无法主张最低工资、职业安全保护等劳动基准权利。

三、非全日制用工劳动合同的特殊要求

1. 合同形式
   虽法律允许口头协议（《劳动合同法》第六十九条），但为保障权益，建议采用书面形式，并明确以下必备条款：

   • 工作时间和期限
     
   • 工作内容
     
   • 劳动报酬
     
   • 劳动保护和条件
     
   • 社会保险（如工伤保险）
     

2. 禁止约定试用期
   非全日制用工不得约定试用期，且后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同履行。

四、典型应用场景与风险提示

1. 适用场景

   • 超市兼职收银员、快递分拣临时工、餐饮企业钟点工等需接受用人单位管理的岗位。
     
   • 劳动者可与一个以上用人单位建立劳动关系，但需确保总工时不超法定标准。

2. 风险提示

   • 用人单位：需规范工时统计、工资发放记录，为非全日制员工购买工伤保险，避免混同用工的法律责任。
     
   • 劳动者：若实际工时超过法定标准，可主张转为全日制用工关系，享受全日制员工权益。

五、实务建议

1. 用人单位：

   • 签订书面劳动合同，明确工时、报酬、社保等条款。
     
   • 避免以“劳务合同”形式规避劳动法义务，降低法律风险。
     

2. 劳动者：

   • 保留工作记录、工资支付凭证等证据，以备争议时使用。
     
   • 若用人单位未签订书面合同或未缴社保，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

如有进一步疑问或需具体操作指导，可直接向我咨询，我将结合您的实际情况提供详细方案。