结论：公司全部采用劳务派遣的用工形式，会带来一系列法律影响，包括但不限于法律风险增加、员工管理难度提升以及可能损害员工权益等。为了合规且有效地操作，公司应谨慎评估劳务派遣的适用性，确保符合法律规定，并加强员工管理和权益保护。
详细分析：
法律风险增加：
- 劳务派遣的适用范围限制：根据《劳动合同法》及其实施条例，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。如果公司全部采用劳务派遣，很可能超出这些法定范围，从而面临法律风险。
- 同工同酬要求：劳务派遣员工与正式员工应享有同工同酬的权利。如果公司未能做到这一点，可能面临劳动争议和法律责任。
- 连带责任风险：根据法律规定，劳务派遣单位违反法律规定给被派遣劳动者造成损害的，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。这意味着，如果劳务派遣单位出现问题，公司也可能受到牵连。
员工管理难度提升：
- 沟通协调成本增加：劳务派遣涉及三方关系（公司、劳务派遣单位、员工），沟通协调成本相对较高，可能影响管理效率。
- 员工忠诚度降低：由于劳务派遣员工可能缺乏归属感，其忠诚度可能相对较低，这可能影响公司的稳定性和发展。
可能损害员工权益：
- 福利待遇差异：劳务派遣员工可能无法享受与正式员工相同的福利待遇，如年终奖、股权激励等。
- 职业发展受限：由于劳务派遣员工的身份限制，其职业发展可能受到一定影响，如晋升机会较少等。
操作建议：
谨慎评估劳务派遣的适用性：
- 公司应仔细评估各岗位的性质和需求，确定是否适合采用劳务派遣形式。对于核心岗位和长期需求岗位，应优先考虑正式员工招聘。
确保符合法律规定：
- 公司应严格遵守《劳动合同法》及其实施条例中关于劳务派遣的规定，确保劳务派遣的合法性和合规性。
- 与劳务派遣单位签订详细的劳务派遣协议，明确双方的权利和义务，特别是关于员工权益保护、同工同酬等方面的条款。
加强员工管理和权益保护：
- 公司应建立健全的员工管理制度，确保劳务派遣员工与正式员工在管理上享有同等待遇。
- 加强对劳务派遣员工的培训和关怀，提高其归属感和忠诚度。
- 定期对劳务派遣情况进行自查和评估，及时发现问题并整改。
考虑其他用工形式：
- 如果公司确实需要灵活用工，可以考虑采用非全日制用工、业务外包等其他形式，以降低法律风险和管理成本。
后续思考依据：
公司在选择用工形式时，应综合考虑法律风险、管理成本、员工权益等多方面因素。劳务派遣虽然具有一定的灵活性，但也伴随着较高的法律风险和管理难度。因此，公司应谨慎评估其适用性，并采取有效措施确保合规且有效地操作。如果有任何疑问或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。