在劳动仲裁时，公司拿出劳动纠纷发生后修改的规章制度，并不直接等同于伪证，但该规章制度可能不会被仲裁机构采纳作为裁决依据。以下从不同角度为你详细分析：
规章制度修改的时间点与效力
规章制度修改的时间点：
- 如果公司在劳动纠纷发生后修改规章制度，这一行为本身并不违法，但关键在于修改后的规章制度是否适用于当前的劳动纠纷。
- 一般来说，规章制度应当具有前瞻性，即适用于未来的劳动关系管理，而非对已经发生的劳动纠纷进行事后调整。
规章制度的效力：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
- 如果公司修改规章制度时未遵循上述法定程序，那么修改后的规章制度可能因程序违法而不具有法律效力。
仲裁机构对规章制度的审查
审查内容：
- 在劳动仲裁过程中，仲裁机构会审查公司提供的规章制度是否合法、有效，以及是否适用于当前的劳动纠纷。
- 如果规章制度是在劳动纠纷发生后修改的，且修改程序不合法或修改内容与当前纠纷无关，那么仲裁机构可能不会采纳该规章制度作为裁决依据。
举证责任：
- 公司需要证明其修改后的规章制度已经过法定程序，且适用于当前的劳动纠纷。如果公司无法提供充分证据，那么其主张可能不会被仲裁机构支持。
可能的法律后果
规章制度不被采纳：
- 如果仲裁机构认为公司修改后的规章制度不合法、无效或不适用于当前纠纷，那么该规章制度将不会被作为裁决依据。
- 这可能导致公司在劳动仲裁中处于不利地位，因为其无法依据修改后的规章制度来主张自己的权益。
公司面临法律责任：
- 如果公司故意提供虚假或伪造的规章制度作为证据，那么可能构成伪证行为，需要承担相应的法律责任。
- 此外，如果公司修改规章制度的行为违反了相关法律法规或劳动合同约定，还可能面临其他法律责任，如支付赔偿金等。
建议与措施
对于劳动者：
- 在劳动仲裁过程中，如果公司提供了修改后的规章制度作为证据，你可以要求公司证明该规章制度的合法性和有效性。
- 如果公司无法提供充分证据，你可以向仲裁机构提出异议，并要求仲裁机构不采纳该规章制度作为裁决依据。
对于公司：
- 在修改规章制度时，务必遵循法定程序，确保修改后的规章制度合法、有效。
- 在劳动仲裁过程中，如果需要提供规章制度作为证据，请确保提供的是修改前且经过法定程序的版本，或者能够证明修改后的规章制度适用于当前纠纷且合法有效。
总结来说，劳动纠纷发生后公司修改的规章制度，并不直接构成伪证，但其合法性和有效性会受到严格审查。如果公司无法证明修改后的规章制度适用于当前纠纷且合法有效，那么该规章制度可能不会被仲裁机构采纳。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。