物业中标后与员工签劳务合同，其有效性需根据具体情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：

1. 合同性质与内容：

   • 劳务合同与劳动合同在法律上有显著区别。劳务合同通常适用于提供一次性或特定项目劳务的情况，而劳动合同则适用于建立长期、稳定的劳动关系。
   • 如果物业中标后，与员工签订的是真正意义上的劳务合同，且合同内容符合劳务合同的法律特征（如一次性或特定项目劳务、不涉及社保等福利待遇等），那么该合同在法律上是有效的。
   • 但如果实际上双方建立的是劳动关系，而物业却以劳务合同的形式来规避劳动法的义务（如不缴纳社保、不提供劳动保护等），那么该合同可能因违反法律强制性规定而被认定为无效或部分无效。

2. 员工身份与岗位：

   • 如果员工在物业中标后从事的是物业管理工作，且该工作具有长期性、稳定性，那么该员工更可能被认定为与物业建立了劳动关系。
   • 在这种情况下，如果物业与员工签订的是劳务合同，而实际上却按照劳动关系来管理员工（如要求员工遵守物业的规章制度、接受物业的考核等），那么该合同可能因与实际劳动关系不符而被认定为无效。

3. 法律后果与风险：

   • 如果劳务合同被认定为无效或部分无效，物业可能需要承担法律责任，如支付未签订劳动合同的双倍工资、补缴社保、支付经济补偿金等。
   • 此外，物业还可能面临劳动行政部门的处罚，如罚款、责令改正等。

建议：

• 物业在中标后，应明确与员工之间的法律关系，并根据实际情况选择合适的合同类型。
• 如果双方建立的是劳动关系，物业应依法与员工签订劳动合同，并履行劳动法规定的义务。
• 如果双方确实需要签订劳务合同，物业应确保合同内容符合劳务合同的法律特征，并避免将劳务合同用于规避劳动法的义务。

后续行动：

• 如果您对物业中标后与员工签订的合同类型有疑问，或者担心合同可能存在的法律风险，可以直接向我咨询。我会根据您的具体情况，为您提供专业的法律意见和建议。