安置职工是否属于劳动关系，需根据具体情况判断，但通常情况下，安置职工与接收单位之间构成劳动关系。以下从不同角度进行分析：

1. 安置职工的定义与背景
   安置职工通常指因企业改制、破产、重组或政府政策调整等原因，从原单位转移至新单位（接收单位）的劳动者。其核心特征是劳动关系的转移或重新建立，而非完全新入职的劳动者。

2. 法律关系的认定

   • 原单位与接收单位的协议：若原单位与接收单位通过协议明确约定安置职工的劳动关系转移至接收单位（如工龄连续计算、劳动合同主体变更等），且职工同意并实际到接收单位工作，则双方构成劳动关系。
     
   • 劳动合同的签订：若接收单位与安置职工重新签订劳动合同，明确双方权利义务，则直接构成劳动关系。
     
   • 事实劳动关系的认定：即使未签订书面合同，但职工实际为接收单位提供劳动、接受管理，并由接收单位支付报酬，亦可认定为事实劳动关系。

3. 特殊情形分析

   • 政府主导的安置：若安置行为由政府主导（如国企改革中的职工安置），接收单位通常需承担劳动关系承接义务，除非协议另有约定。
     
   • 劳务派遣或外包的混淆：需区分安置职工与劳务派遣、外包等非典型劳动关系。若职工直接由接收单位管理并支付报酬，则不属于劳务派遣或外包。
     
   • 临时用工或非全日制用工：若安置职工以临时性、非全日制形式工作，可能不构成典型劳动关系，但需符合《劳动合同法》中关于非全日制用工的规定（如每日工作时间不超过4小时、周累计不超过24小时）。

4. 法律后果与建议

   • 劳动关系确认的意义：若构成劳动关系，职工享有劳动法规定的各项权利（如工资、社保、工伤待遇、经济补偿等）；若不构成，则可能仅适用民法调整（如劳务合同纠纷）。
     
   • 争议解决途径：若对劳动关系认定存在争议，职工可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认劳动关系；对仲裁结果不服的，可向法院提起诉讼。
     
   • 实务建议：
     
     • 对职工：保留工作证、工资条、考勤记录等证据，证明与接收单位存在劳动关系；
       
     • 对接收单位：规范用工管理，明确劳动关系转移或建立的法律文件，避免纠纷。

总结：安置职工是否属于劳动关系，需结合具体协议、用工形式及实际履行情况判断。若您涉及此类纠纷，建议提供详细背景信息（如安置协议、劳动合同、工作证据等），以便进一步分析。