关于“单位是否明确分工、相互分离、分别行权”的问题，这通常涉及到单位内部管理结构的设置以及职权划分，在劳动工伤（劳动仲裁）领域，主要关注的是这种分工和行权方式是否合法、合理，以及是否对劳动者的权益产生影响。以下从几个角度进行分析：

1. 单位内部管理结构的合法性：

   • 单位有权根据自身经营需要和管理效率，设置不同的部门和岗位，并明确各岗位的职责和权限。这种分工和行权方式本身并不违法，只要符合法律法规的规定，如不违反劳动法中关于工作时间、休息休假、劳动安全卫生等基本规定。
   • 如果单位的分工和行权方式导致劳动者权益受损，如过度加班、工作条件恶劣等，则可能构成违法，劳动者有权依法维权。

2. 分工与行权对劳动者权益的影响：

   • 明确的分工和行权方式有助于提高工作效率，但也可能导致劳动者职责过于单一，缺乏职业发展空间。如果单位未能提供合理的晋升机制或培训机会，可能影响劳动者的职业发展和工作满意度。
   • 在劳动仲裁中，如果劳动者因单位分工不合理或行权不当而遭受损失，如工资拖欠、工伤未得到妥善处理等，可以依法申请仲裁，要求单位承担相应的法律责任。

3. 单位分工与行权的合理性判断：

   • 合理性判断主要依据单位的管理需要、行业特点以及劳动者的实际情况。例如，对于需要高度协作的工作，过于严格的分工可能不利于工作效率的提升；而对于需要高度专业化的工作，明确的分工则有助于提高工作质量。
   • 在劳动仲裁中，仲裁机构会综合考虑多种因素，如单位的管理制度、劳动者的岗位职责、实际工作情况等，来判断单位的分工和行权方式是否合理。

4. 劳动者如何应对不合理的分工与行权：

   • 如果劳动者认为单位的分工和行权方式不合理，首先可以尝试与单位进行沟通协商，寻求解决方案。
   • 如果沟通无果，劳动者可以向劳动监察部门投诉，要求劳动监察部门对单位的违法行为进行查处。
   • 同时，劳动者也可以依法申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。

总结来说，单位是否明确分工、相互分离、分别行权，本身并不构成违法或合理的绝对标准。关键在于这种分工和行权方式是否合法、合理，以及是否对劳动者的权益产生不良影响。如果劳动者因此遭受损失，可以依法维权。如有具体法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。