企业停工停产待岗并非必须开员工大会，但需要履行向工会或者全体职工说明情况、听取工会或者职工意见的法定程序。以下从不同角度为你详细分析：

法律依据

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

• 依照企业破产法规定进行重整的；
• 生产经营发生严重困难的；
• 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
• 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

虽然该条款主要针对的是裁员情形，但企业停工停产待岗与生产经营发生严重困难等情况紧密相关，且在涉及职工权益调整时，企业有义务向工会或者全体职工说明情况、听取意见，这是保障职工知情权和参与权的重要体现。从广义上理解，这一程序要求也适用于企业停工停产待岗等涉及职工重大权益的事项。

合法情形下的程序要求

• 不可抗力或经营困难：当企业面临不可抗力事件（如自然灾害、政府行为等）导致无法正常生产经营，或者因市场环境变化、资金链断裂等经营困难确实需要停工停产的，企业可以依法安排员工待岗。例如，某制造企业所在地区遭遇严重洪水灾害，工厂被淹，生产设备受损，无法正常生产，此时企业安排员工待岗属于合法行为。在这种情况下，企业应按照法律规定的程序和条件进行停工停产，一般需要提前向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，将停工停产方案报送劳动行政部门备案等。比如，企业在决定停工停产前一周，组织召开了职工代表大会，向职工代表详细说明了当前的经营困境和停工停产的必要性，并听取了职工代表的意见和建议。
• 履行法定程序的重要性：履行向工会或者全体职工说明情况、听取意见的程序，有助于企业与职工之间建立良好的沟通机制，避免因信息不对称而引发的矛盾和纠纷。同时，这也是企业合法安排员工待岗的重要前提，如果企业未履行该程序，擅自安排员工待岗，可能面临法律风险。

不合法情形

• 恶意逃避责任：如果企业并非真正面临停工停产的客观情况，而是为了降低用工成本、逃避支付工资或其他法定义务而故意安排员工待岗，这种行为是不合法的。例如，企业经营状况良好，但为了减少人力成本支出，编造理由让员工待岗。
• 未履行法定程序：企业未按照规定提前通知员工、未与工会或职工协商、未向劳动行政部门报备等，擅自安排员工待岗，也是不合法的。在这种情况下，员工有权拒绝企业的待岗安排，并可以通过法律途径维护自己的合法权益。

员工应对建议

• 了解自身权益：员工应主动学习《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，明确自己在待岗期间的权利，如待岗期间企业应按照不低于当地最低工资标准的70%支付基本生活费等。同时，仔细研究自己与公司签订的劳动合同以及公司的相关规章制度，看其中对于待岗是否有特别约定。
• 与企业沟通协商：发现企业安排待岗可能存在不合理之处时，员工可以主动与企业的人力资源部门或相关负责人进行沟通，表达自己的疑问和诉求。比如，询问企业停工停产的具体原因、预计的待岗期限、待岗期间的待遇等问题。如果认为企业的待岗安排不合法或不合理，员工可以向企业明确提出异议，并要求企业提供相关的证明材料。在沟通过程中，尝试与企业协商寻找双方都能接受的解决方案，例如企业可以与员工协商调整工作岗位、缩短待岗时间、提供培训机会等。
• 保留证据：妥善保管与企业签订的劳动合同、工资条、考勤记录、工作证、企业发布的待岗通知等书面材料，这些材料可以作为日后维权的重要依据。如有可能，还可以收集一些间接证据，如同事的证人证言、与企业管理人员的谈话录音、电子邮件往来等，以增强证据的证明力。
• 寻求法律帮助：如果对企业的待岗安排存在疑虑或争议，且无法通过沟通协商解决，员工可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议和指导。在必要时，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。

企业在停工停产待岗时，虽然不一定必须召开员工大会，但必须履行向工会或者全体职工说明情况、听取意见的法定程序。员工在面对企业的待岗安排时，应了解自身权益，积极与企业沟通协商，并保留好相关证据，以维护自己的合法权益。如果你还有其他关于劳动工伤方面的法律问题，欢迎随时向我咨询。