结论前置：

1. 若单位未支付过年期间的加班费，且经劳动者催告后仍未支付，劳动者在依法履行通知义务后，有权被迫离职并要求经济补偿。
2. 但直接离职可能存在法律风险，建议劳动者先通过协商、投诉或申请劳动仲裁等方式解决纠纷，再考虑离职问题。

法律背景与规定：

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，用人单位若存在“未及时足额支付劳动报酬”的情形，劳动者有权解除劳动合同。加班费作为劳动报酬的一部分，用人单位应当依法支付。若单位未支付过年期间的加班费，且经劳动者催告后仍未支付，则构成“未及时足额支付劳动报酬”的情形，劳动者有权依据该法律规定解除劳动合同。

同时，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿的计算方式按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

直接离职的法律风险与建议流程：

虽然劳动者在单位未支付加班费的情况下有权解除劳动合同，但直接离职可能存在法律风险。因为未经法定程序直接离职可能导致用人单位的正常生产经营活动受影响，进而造成损失。此时，用人单位有权要求劳动者进行赔偿。

因此，建议劳动者在决定离职前，先通过以下流程解决纠纷：

1. 收集证据：保留加班记录、工资单、银行流水等证据，以证明用人单位未支付加班费的事实。
2. 协商沟通：与用人单位协商，要求支付加班费和相应的经济补偿。
3. 投诉或仲裁：若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。
4. 书面通知离职（如必要）：在采取上述措施后问题仍未解决，且符合法定条件时，可书面通知用人单位解除劳动合同，并明确离职原因。

特殊情况处理：

在用人单位存在严重违法情形（如强迫劳动、危及人身安全）时，劳动者可立即解除劳动合同，无需提前通知。但这种情况较为特殊，且需要充分的证据支持。在大多数情况下，劳动者还是应当遵循法定程序，通过协商、投诉或申请劳动仲裁等方式解决纠纷。

总结与建议：

单位未支付过年期间的加班费，劳动者在依法履行通知义务后有权被迫离职并要求经济补偿。但直接离职可能存在法律风险，建议劳动者先通过协商、投诉或申请劳动仲裁等方式解决纠纷。若问题仍未解决，再考虑离职问题。在处理此类纠纷时，劳动者应当保留好相关证据，并遵循法定程序，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。