先调休再在周末加班是否合法，需分情况讨论，关键在于是否符合劳动法关于工作时间、休息休假及加班补偿的规定。具体分析如下：

1. 若调休与加班安排符合法定工时制度，且员工同意，则合法
   根据《劳动法》第三十八条，用人单位应保证劳动者每周至少休息1日。若企业通过调休（如将工作日休息调整至周末）使员工周工作时间不超过40小时，且周末加班后按法定标准支付加班费（平日1.5倍、休息日2倍、法定节假日3倍），或安排补休（仅限休息日加班），则安排合法。
   示例：员工周一至周五工作，周六调休至周一休息，周日加班。若周日加班后企业支付2倍工资或后续安排补休，则符合规定。

2. 若调休导致员工周工作时间超标，或未支付加班费/补休，则违法

   • 超时工作：若调休后员工周工作时间超过40小时（如每日工作10小时，调休后仍需周末加班），违反《劳动法》第三十六条“每日不超过8小时、平均每周不超过44小时”的规定（实践中多以40小时为标准）。
     
   • 未补偿加班：周末加班属休息日加班，企业必须支付2倍工资或安排补休。若既未支付工资也未补休，员工可依据《劳动法》第四十四条主张权益。
     示例：企业要求员工周一至周六工作，周日再加班，且不支付加班费或补休，则属于违法延长工作时间。

3. 特殊情形：不定时工作制或综合计算工时制
   若企业经劳动行政部门批准实行不定时工作制（如高管、外勤人员）或综合计算工时制（如季节性企业），则周末加班可能不视为额外加班，无需支付加班费（但需保证员工平均日/周工作时间不超标）。但此类制度有严格适用范围，企业不得自行扩大。

建议：

• 员工可要求企业出示调休及加班安排的书面记录，核对周工作时间是否超标；
  
• 若企业未支付加班费，可保留考勤记录、工资条等证据，向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
  
• 企业应避免强制调休或加班，需与员工协商一致，并严格遵守法定补偿标准。
  

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