核心结论：在原单位工作20年后签订劳务外包合同被辞退，赔偿问题需分情况讨论，主要取决于劳务外包合同的性质、辞退原因以及是否符合法定赔偿情形。以下是具体分析：

1. 劳务外包合同与劳动关系的区分
   若您与原单位签订的是劳务外包合同，但实际工作性质、管理方式、工资发放等仍符合劳动关系的特征（如接受原单位直接管理、从事原单位核心业务等），则可能被认定为事实劳动关系。此时，辞退赔偿应按《劳动合同法》处理：
   
   • 经济补偿金：若单位合法辞退（如因您不能胜任工作且经培训或调岗后仍不能胜任），需支付20个月工资的经济补偿（按您在原单位的工作年限计算，每满1年支付1个月工资）。
     
   • 赔偿金：若单位违法辞退（如无合法理由、未履行法定程序等），需支付双倍经济补偿，即40个月工资。
     

关键点：需通过劳动仲裁或诉讼确认劳务外包合同是否掩盖劳动关系。若被认定为劳务关系，则不适用《劳动合同法》，赔偿规则完全不同。

1. 若劳务外包合同被认定为合法劳务关系
   若合同内容明确约定双方为劳务关系（如您以个人名义提供服务、自主安排工作、自行承担经营风险等），则适用《民法典》合同编的规定：
   
   • 违约赔偿：若单位单方解除合同构成违约，需按合同约定赔偿；若无约定，需赔偿您因合同解除导致的实际损失（如未完成的劳务报酬、预期利益等）。
     
   • 无经济补偿：劳务关系中，单位无需支付经济补偿或赔偿金，除非合同另有约定。
     

关键点：劳务关系的认定需严格符合合同约定及实际履行情况，您需提供证据证明双方实际为劳务关系（如服务成果交付、费用结算方式等）。

1. 特殊情形：劳务派遣与外包混淆
   若原单位将您“外包”给其他公司，但实际仍由原单位管理、支付工资，可能涉嫌逆向劳务派遣（即以劳务外包名义规避劳动关系）。此时：
   
   • 若被认定为劳务派遣，您与原单位（实际用工单位）仍可能存在劳动关系，赔偿规则同第1点。
     
   • 若被认定为合法劳务外包，则赔偿规则同第2点。
     

关键点：需通过证据（如工作证、考勤记录、工资流水等）证明实际用工关系，以突破合同形式认定法律关系。

行动建议：

1. 收集证据：整理劳动合同、工资流水、工作记录、辞退通知等材料，明确合同性质及实际用工关系。
   
2. 咨询仲裁/诉讼：向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，确认是否存在劳动关系及辞退合法性。
   
3. 主张赔偿：根据仲裁或诉讼结果，要求单位支付经济补偿、赔偿金或实际损失。
   

若您需进一步分析合同条款或证据材料，可直接向我提供详细信息，我将为您制定具体维权方案。