外包工被用工单位辞退时，是否有补偿取决于辞退的具体原因和情况，以下分情况详细说明：

1. 用工单位无过错性辞退或经济性裁员

   • 如果用工单位因自身经营等正当原因，如业务调整、经营困难，进行无过错性辞退（例如提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同）或者经济性裁员，并且符合法定程序的，外包员工有权获得经济补偿。
   • 经济补偿的计算方式：按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。若月工资高于当地职工月平均工资三倍，补偿年限最高不超过十二年。

2. 用工单位违法辞退

   • 若用工单位辞退外包员工的行为不符合法律规定，属于违法解除劳动合同的情况，比如没有任何正当理由随意辞退员工，外包员工可以要求用工单位支付赔偿金。
   • 赔偿金的计算方式：赔偿金的标准是经济补偿标准的二倍，即按照劳动者在本单位工作年限，每满一年支付两个月工资的标准向劳动者支付。同样，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付一个月工资的赔偿金。

3. 因员工过错被辞退

   • 如果外包员工存在严重违反用工单位规章制度、严重失职营私舞弊给用工单位造成重大损害等过错情形，用工单位依据法律规定和合同约定将其辞退，这种情况下用人单位无需支付补偿。

4. 合同到期或项目结束

   • 如果外包合同到期，用人单位不续签的，应当向劳动者支付经济补偿；如果是劳动者主动提出不续签，但用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同而劳动者不同意续订的除外。
   • 因项目完成或业务方向变化导致合同无法继续履行，若属于“客观情况发生重大变化”，用人单位需支付经济补偿金。

5. 特殊注意事项

   • 劳务派遣与外包的区别：劳务派遣中，用工单位退回劳动者可能触发派遣单位的赔偿责任；而外包关系中，责任主要由外包公司承担。因此，在判断补偿责任时，需明确是劳务派遣还是直接外包关系。
   • 维权途径：若对补偿金额有争议，可通过劳动仲裁或诉讼解决。需注意仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起计算。

建议行动步骤：

• 确认劳动关系性质：明确是劳务派遣还是直接外包关系，以确定责任主体。
• 审查合同条款：关注合同中关于合同终止、经济补偿的约定。
• 保存证据：保留工资条、考勤记录、辞退通知书等材料，以便在争议发生时提供证据。
• 及时沟通协商：优先通过谈判争取合理补偿，避免不必要的法律纠纷。
• 寻求法律帮助：如有需要，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律意见和指导。

总之，外包工被用工单位辞退时是否有补偿，需根据具体情况判断。在维护自身权益时，建议保持冷静，依法行事。