员工手册的保存期限并无统一强制性规定，但公司通常会根据管理需求和法律风险考量选择保存方式，具体分为以下两种情况：

1. 无明确法律强制保存期限，但需满足基础合规要求
   我国《劳动合同法》第四条仅要求用人单位制定规章制度（含员工手册）时需经民主程序（如职工代表大会讨论、与工会或职工代表协商）并公示，但未规定保存期限。不过，若员工手册涉及员工切身利益（如考勤、薪酬、奖惩规则），公司需保留制定程序的相关证据（如会议纪要、公示照片、员工签字确认单等），以应对可能的劳动争议。这类程序性文件建议保存至员工离职后至少2年（劳动争议仲裁时效为1年，但诉讼时效可能延长至3年，保存2年可覆盖大部分风险）。

2. 实际保存期限由公司自主决定，但需权衡管理成本与风险
   从实务角度看，公司可能因以下原因选择长期保存员工手册：

   • 管理连续性：新员工入职时需学习手册内容，保留历史版本可避免规则冲突；
     
   • 审计需求：若公司涉及上市、融资或合规审查，需证明制度稳定性；
     
   • 风险防范：若员工手册曾修订，保留旧版可证明规则变更的合法性（如从“严重违纪可辞退”修改为“需经工会同意”，需证明修订程序合规）。
     但若公司认为保存成本过高（如纸质文件占空间、电子文件需定期备份），也可能仅保留当前有效版本及关键修订记录。

建议：若您是公司管理者，可根据员工手册内容的重要性决定保存期限（涉及核心权益的保留5年以上，普通管理规则保留2-3年）；若您是员工，可要求公司出示当前有效版本（公司有公示义务），但无权强制要求其保存历史版本。如有具体争议（如公司以旧手册规则处罚您），可进一步向我咨询应对方案。