父母护理假并非严格意义上的强制休假，但在符合条件的情况下，职工有权享受该假期，且用人单位应当予以批准。以下从法律依据、实际执行及具体建议三个方面进行详细分析：
法律依据层面
国家法规支持：虽然《中华人民共和国人口与计划生育法》第二十五条主要提及的是延长生育假的奖励或其他福利待遇，以及国家支持有条件的地方设立父母育儿假，但这一条款为父母护理假（通常与育儿假、陪产假等概念相关联）的设立提供了法律基础和政策导向。在实际操作中，许多地方将父母护理假作为育儿假或陪产假的一部分进行规定。
地方法规明确：全国多地已通过地方立法的形式明确了父母护理假的相关规定。例如，一些省份的《人口与计划生育条例》中明确规定了父母在子女出生或患病时享有的护理假天数及待遇。这些地方法规属于法律体系的组成部分，用人单位应当严格遵守。
实际执行层面
企业认知与执行：部分企业可能对父母护理假政策了解不够深入，或出于经营成本考虑，可能忽视或规避职工的父母护理假权益。然而，这并不意味着父母护理假不是强制性的，而是企业在执行层面可能存在的问题。
监管与维权：劳动监察部门等相关监管机构应加强对企业执行父母护理假政策的监管力度。同时，职工在遇到用人单位拒绝或拖延批准父母护理假时，应积极通过合法途径维护自己的权益，如向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。
具体建议
了解当地政策：由于父母护理假的具体规定可能因地区而异，职工在申请前应仔细查阅当地的相关法规和政策，确保自己符合享受父母护理假的条件。
积极沟通与申请：职工应与用人单位积极沟通，明确自己的父母护理假权益，并按照规定程序提交申请。在申请时，应提供必要的证明材料，如子女的出生证明或医院出具的病情证明等。
保留证据与维权：如遇到用人单位拒绝或拖延批准父母护理假的情况，职工应保留好相关证据，如申请记录、沟通记录等，并通过合法途径维护自己的权益。必要时，可以寻求法律援助或向劳动仲裁机构申请仲裁。
举例说明：假设某职工所在省份的《人口与计划生育条例》明确规定了父母在子女出生时享有15天的护理假。该职工在子女出生后，按照规定程序向用人单位提交了护理假申请，并提供了子女的出生证明。然而，用人单位以经营成本为由拒绝批准。此时，该职工可以向当地劳动监察部门投诉，或寻求法律援助来维护自己的权益。
综上所述，父母护理假在符合条件的情况下是职工应享有的权益，用人单位应当予以批准。职工在申请和享受父母护理假时，应了解当地政策、积极沟通与申请，并在必要时保留证据与维权。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。