针对“体制内职工有病不工作怎么办”这一问题，核心在于明确职工因病无法工作的处理方式，需结合劳动法律法规及单位内部规章制度来综合考量。以下是具体分析：

1. 医疗期内的权益保障
   根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，职工因病或非因工负伤需要停止工作医疗时，单位应根据其实际工作年限和在本单位工作年限，给予3-24个月的医疗期。医疗期内，单位不得解除劳动合同，且需按不低于当地最低工资标准的80%支付病假工资（具体比例可能因地区而异）。若职工医疗期满后仍不能从事原工作，单位需安排其他岗位；若仍无法胜任，方可依法解除劳动合同并支付经济补偿。

2. 单位内部规章制度的适用
   若单位有明确的病假管理制度（如需提供医院诊断证明、按流程审批等），职工需遵守。若职工未履行请假手续或提供虚假证明，单位可依据规章制度处理，包括警告、扣发工资甚至解除劳动合同。但需注意：规章制度需经民主程序制定并公示，否则可能无效。

3. 特殊情形处理

   • 疑似职业病：若职工患病与工作相关（如长期接触有害物质），需先进行职业病诊断。确诊为职业病的，单位需承担工伤责任，包括医疗费、伤残补助等。
     
   • 医疗期满后解除合同：单位需提前30日书面通知或额外支付1个月工资，并按工作年限支付经济补偿（每满1年支付1个月工资）。
     
   • 职工拒绝调岗：若医疗期满后职工拒绝单位合理调岗，单位可依法解除合同，但需证明调岗的合理性（如岗位与身体状况匹配）。

4. 争议解决途径
   若双方对病假待遇、解除合同合法性等产生争议，职工可通过以下方式维权：

   • 向当地劳动监察大队投诉；
     
   • 申请劳动仲裁（需在争议发生后1年内提出）；
     
   • 对仲裁结果不服的，可向法院起诉。

建议：单位应完善病假管理制度，明确请假流程和证明要求；职工需保留医疗证明等证据，依法维权。若涉及具体操作或争议，可进一步向我咨询细节。