针对“离岗还在岗别人说怪话”的情况，可按以下思路处理：

1. 明确自身行为合法性及合理性

   • 若你实际处于“在岗”状态（如已完成离岗手续但因工作需要临时返岗，或离岗申请未获批仍正常履职），则你的行为具有合法性。此时他人说怪话可能涉及对事实的误解或恶意中伤，需优先通过沟通澄清事实。
     
   • 若你已合法离岗（如已办理离职、调岗或休假手续），但因特殊原因（如交接未完成、紧急任务）仍留在岗位，需确认公司规章制度是否允许此类情况。若制度允许，他人言论可能构成无端指责；若制度禁止，则需评估自身行为是否需调整，避免成为他人议论的焦点。

2. 区分言论性质并采取对应措施

   • 若言论仅属个人情绪发泄（如背后议论、讽刺）：
     
     • 可选择直接沟通，以平和态度向对方说明实际情况（如“我离岗手续已办，但因项目紧急需临时协助，并非故意留岗”），消除误解。
       
     • 若对方持续恶意中伤，可向直属上级或人力资源部门反映，要求其介入调解，避免矛盾升级。
       
   • 若言论涉及侮辱、诽谤（如公开造谣“占着位置不干活”）：
     
     • 收集证据（如聊天记录、证人证言、录音录像），证明对方言论的虚假性及对你的名誉损害。
       
     • 根据情节轻重，可要求对方书面道歉、消除影响；若造成严重后果（如影响晋升、被孤立），可依据《民法典》第1024条（名誉权保护）提起民事诉讼，追究其侵权责任。
       
     • 若对方为上级或同事，且言论与职场霸凌相关，可向公司工会或劳动监察部门投诉，要求公司采取纪律处分措施。

3. 评估公司文化及管理漏洞

   • 若此类言论频繁发生，可能反映公司管理存在漏洞（如离岗流程不透明、职责划分不清）。可向人力资源部门提出建议，优化离岗审批、工作交接等制度，减少因信息不对称导致的误解。
     
   • 若公司对员工间的恶意言论放任不管，可能构成对员工权益的侵害。此时可依据《劳动合同法》第38条（未提供劳动保护或劳动条件），主张公司未履行管理义务，为后续维权保留依据。

行动建议：

• 优先通过沟通澄清事实，避免矛盾激化；
  
• 保留证据，为后续维权提供支持；
  
• 若公司处理不力，可依法主张权利。
  

如有具体情境（如言论内容、公司态度等），可进一步补充信息，以便更精准分析。