延迟退休从15年延长到20年，本身并不直接构成违约，但具体是否违约需结合劳动合同、退休政策及相关法律规定综合判断。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动合同角度

• 合同约定：如果劳动合同中明确约定了退休年龄或退休年限（如“工作满15年后可退休”），且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位单方面将退休年限延长至20年，可能构成违约。此时，劳动者可以依据《劳动合同法》第三十八条，以用人单位违反合同约定为由解除劳动合同，并要求支付经济补偿。
• 合同未约定：如果劳动合同未明确约定退休年限，而是遵循国家法定退休年龄或政策，那么用人单位根据政策调整退休年限（如延迟退休政策），通常不构成违约。因为此时退休年限并非由合同双方约定，而是由法律或政策规定。

2. 退休政策角度

• 法定退休年龄：根据《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》及后续政策，我国法定退休年龄为男60周岁、女50周岁（女干部55周岁）。延迟退休政策（如逐步延长至65周岁）是国家层面的调整，用人单位需遵循。如果用人单位在政策范围内调整退休年限，不构成违约。
• 地方性政策：部分地区可能出台更具体的退休政策（如特殊工种提前退休），用人单位需结合地方政策执行。若地方政策允许延长退休年限，且用人单位依法操作，亦不构成违约。

3. 法律后果与建议

• 若构成违约：劳动者可要求用人单位继续履行原合同（如按原退休年限办理退休），或解除合同并主张经济补偿。经济补偿标准按《劳动合同法》第四十七条计算：经济补偿=工作年限×月工资（工作年限满1年计1个月，6个月以上不满1年按1年计，不满6个月计0.5个月）。
• 若不构成违约：劳动者需接受政策调整，但可关注用人单位是否依法足额缴纳社保、是否提供必要劳动保护等。若用人单位存在其他违法行为，劳动者仍可依法维权。
• 建议：劳动者可先与用人单位协商，明确退休年限调整的依据（如政策文件、合同条款）。若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自身权益。

4. 特殊情形

• 内部退休协议：若用人单位与劳动者签订内部退休协议（如“内退”），约定工作满15年后可内部退休并享受待遇，此时延长退休年限可能构成违约。劳动者可依据协议主张权利。
• 政策过渡期：在延迟退休政策过渡期内，部分地区可能允许用人单位与劳动者协商确定退休年限。此时需以双方协商结果为准，但不得违反政策底线。

总结：延迟退休年限是否违约，需结合合同约定、政策规定及具体情形判断。若用人单位单方面延长且无合法依据，可能构成违约；若依法依规调整，则不构成违约。劳动者应保留相关证据（如合同、政策文件、沟通记录），必要时通过法律途径维权。如有疑问，可直接向我咨询劳动纠纷相关问题。