公司使用劳务派遣在符合法定条件的情况下是合法的。以下从多个角度为您详细分析：
一、劳务派遣单位的资质与条件
经营资质：劳务派遣单位必须是依法设立的法人实体，且需具备相应的经营资质。根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十七条的规定，经营劳务派遣业务应当具备注册资本不得少于人民币二百万元、有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施、有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度等条件，并向劳动行政部门依法申请行政许可。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
合同与协议：劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，明确双方的权利和义务。同时，劳务派遣单位还应与用工单位签订劳务派遣协议，明确派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式等条款。
二、劳务派遣的适用范围与岗位性质
临时性、辅助性或替代性岗位：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
禁止滥用劳务派遣：用工单位不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议，以规避法律责任。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，不能成为用工的主要方式。用工单位应严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例（具体比例由国务院劳动行政部门规定）。
三、劳动者的权益保障
同工同酬：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
社会保险与福利待遇：劳务派遣单位应当为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并支付加班费、绩效奖金以及提供与工作岗位相关的福利待遇。用工单位也应按照相关规定，为被派遣劳动者提供相应的劳动保护和劳动条件。
培训与发展机会：虽然法律没有明确规定劳务派遣员工必须享受与正式员工完全相同的培训和晋升机会，但用工单位应确保被派遣劳动者在培训、职业发展等方面不受歧视，为其提供必要的职业培训和技能提升机会。
四、实际履行情况与合规性审查
合同与协议的履行：在实际操作中，应检查劳务派遣单位与被派遣劳动者签订的劳动合同，以及劳务派遣单位与用工单位签订的劳务派遣协议，确认双方是否按照约定履行了各自的义务。例如，劳务派遣单位是否按月支付了劳动报酬，用工单位是否提供了必要的劳动保护等。
监管与投诉机制：劳动行政部门应对劳务派遣单位进行监督检查，确保其遵守相关法律法规。被派遣劳动者也有权向劳动行政部门投诉或举报劳务派遣单位或用工单位的违法行为。如果发现公司存在违法使用劳务派遣的情况，劳动者可以向劳动行政部门投诉，维护自己的合法权益。
总结与建议：
公司使用劳务派遣在符合上述法定条件的情况下是合法的。然而，为了确保劳务派遣的合法性和规范性，公司应严格遵守相关法律法规，确保劳务派遣单位的资质和条件符合要求，明确劳务派遣的适用范围和岗位性质，保障劳动者的权益，并加强实际履行情况的合规性审查。如果公司在这方面存在疑问或需要进一步的法律指导，可以直接向我咨询，我会根据公司的具体情况提供详细的法律建议。