结论：服务行业因投诉被算旷工扣工资是否合法，需根据具体情况判断，若投诉与旷工无直接关联，或公司无合法规章制度支持，则扣工资不合法。以下从不同角度详细分析：

一、旷工的定义与合法性前提

旷工通常指员工无正当理由未到岗工作，且未履行请假手续。公司若以旷工为由扣工资，必须满足两个前提：

1. 员工确实存在旷工行为：即员工未到岗工作，且无合理理由（如病假、事假等）或未履行请假手续。
2. 公司有合法有效的规章制度支持：公司需在劳动合同或规章制度中明确规定旷工的定义、处罚措施（如扣工资、解除劳动合同等），且该规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论通过）、公示或告知员工。

若公司无法证明员工旷工，或规章制度不合法、未公示，则扣工资行为不合法。

二、投诉与旷工的关联性分析

1. 投诉本身不构成旷工：员工因工作问题向公司或相关部门投诉，是其行使合法权利的行为，与是否到岗工作无直接关联。公司不得因员工投诉而单方面认定其旷工。
2. 投诉导致未到岗的特殊情况：若员工因投诉被公司限制到岗（如被要求停职检查、等待处理结果等），且公司未提供合理理由或未履行相应程序（如出具书面通知、说明处理期限等），则员工未到岗不应被认定为旷工。此时公司扣工资缺乏合法依据。

三、公司扣工资的合法性边界

1. 扣工资需符合法律规定：根据《工资支付暂行规定》第十六条，因员工本人原因给公司造成经济损失的，公司可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，但每月扣除的部分不得超过员工当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地最低工资标准。若投诉未导致公司经济损失，或扣工资比例超过法定限制，则扣工资行为不合法。
2. 公司不得随意扩大扣工资范围：公司不得以“旷工”为名，对员工因投诉、维权等合法行为采取惩罚性措施（如扣工资、降职等）。此类行为可能构成违法解除劳动合同或拖欠工资，员工有权依法维权。

四、员工应对建议

1. 保留证据：若公司以投诉为由扣工资，员工应保留投诉记录、到岗记录（如打卡记录、工作记录等）、公司通知或处理结果等证据，以证明公司行为的不合理性。
2. 与公司协商：员工可先与公司协商，要求公司说明扣工资的具体理由和依据，并要求公司出示相关规章制度。若公司无法提供合法依据，员工可拒绝扣工资。
3. 申请劳动仲裁：若协商无果，员工可向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付被扣工资、赔偿金等。劳动仲裁是解决劳动纠纷的免费、高效途径，员工应积极运用。

总结：服务行业因投诉被算旷工扣工资是否合法，需根据员工是否确实旷工、公司规章制度是否合法有效、投诉与旷工的关联性等因素综合判断。若公司行为不合法，员工有权依法维权。如有具体问题，可直接向我咨询。