应届生签订的劳动合同中约定20000元违约金是否合法，需分情况讨论：
一、服务期约定下的违约金
合法情形：
- 根据《劳动合同法》第二十二条，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
- 若应届生与用人单位约定了服务期，且用人单位确实提供了专项培训费用，那么当劳动者违反服务期约定时，用人单位可以要求劳动者按照约定支付违约金。
- 违约金的数额：不得超过用人单位提供的培训费用，且用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。例如，若培训费用总计为40000元，服务期为4年，劳动者已履行1年服务期，则用人单位最多可要求劳动者支付30000元（即40000元-已履行1年分摊的10000元）中的未履行部分，若约定20000元且未超过此计算方式得出的数额，则是合法的。但通常若未进行如此细致的分摊计算，直接约定20000元可能因缺乏明确计算依据而被认为过高或不合理。
不合法情形：
- 若用人单位未提供专项培训费用，或未与劳动者约定服务期，则不得约定违约金。
- 若约定的违约金数额超过了用人单位提供的培训费用，或超过了服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用，则超出部分不合法。
二、竞业限制约定下的违约金
合法情形：
- 根据《劳动合同法》第二十三条，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
- 若应届生与用人单位约定了竞业限制条款，且劳动者违反了竞业限制约定，那么用人单位可以要求劳动者按照约定支付违约金。
- 关于违约金数额：法律未规定具体上限，但应遵循公平、合理的原则，不得过分高于用人单位的实际损失。若20000元违约金在合理范围内，且用人单位能证明其因劳动者违约而遭受了相应损失，则可能是合法的。
不合法情形：
- 若劳动者不属于负有保密义务的人员，或用人单位未与劳动者约定竞业限制条款，则不得约定违约金。
- 若约定的违约金数额过分高于用人单位的实际损失，或用人单位无法证明其因劳动者违约而遭受了损失，则违约金可能被认为不合法。
三、其他情形下的违约金
- 除服务期和竞业限制外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。因此，若应届生与用人单位约定的违约金不属于上述两种情形，则该约定不合法。
法律建议
- 审查合同条款：应届生在签订劳动合同时，应仔细审查合同条款，特别是关于违约金的约定，确保自己了解并同意相关条款。
- 咨询专业意见：若对合同条款有疑问或不确定其合法性，建议咨询专业律师或法律机构，以获取准确的法律意见。
- 维护自身权益：若认为用人单位约定的违约金不合法或不合理，应届生有权拒绝签订或要求修改合同条款。在签订合同后，若发生争议，应积极维护自身权益，通过法律途径解决纠纷。
总结来说，应届生签订的劳动合同中约定20000元违约金是否合法，取决于违约金的约定是否符合服务期或竞业限制的相关规定，以及违约金的数额是否合理。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。