结论：不可以直接以“给N+1”为由裁员，裁员必须符合法定条件和程序，否则可能构成违法解除劳动合同，需承担相应法律责任。

一、关于“N+1”补偿的适用情形

“N+1”补偿通常出现在用人单位依据《劳动合同法》第40条（无过失性辞退）解除劳动合同时，需额外支付一个月工资作为代通知金。但裁员本身并非法定解除理由，用人单位不得以“支付N+1补偿”为由直接裁员。裁员必须符合以下法定情形之一：

1. 经济性裁员：依据《劳动合同法》第41条，需满足以下条件：

   • 依照企业破产法规定进行重整；
   • 生产经营发生严重困难；
   • 企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁员；
   • 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。

2. 其他法定解除情形：如劳动者严重违反规章制度、被依法追究刑事责任等，但这些情形与“裁员”性质不同，属于个别解除。

二、裁员的法定程序要求

即使符合经济性裁员条件，用人单位也需履行以下程序：

1. 提前说明情况：向工会或全体职工说明情况，听取意见；
2. 报告劳动部门：裁员方案需向劳动行政部门报告；
3. 优先留用规则：对特定人员（如长期合同、无固定期限合同、家庭无其他就业者且需扶养老人/未成年人等）优先留用；
4. 重新录用义务：六个月内重新招用人员的，应优先录用被裁人员。

若未履行上述程序，即使支付补偿，仍可能被认定为违法解除。

三、违法裁员的法律后果

若用人单位未依法定条件和程序裁员，劳动者可主张：

1. 继续履行合同：要求恢复劳动关系；
2. 赔偿金：按经济补偿标准的二倍支付赔偿金（即2N）。

四、实务建议

1. 对用人单位：

   • 裁员前严格评估是否符合法定情形；
   • 履行全部法定程序，保留书面证据；
   • 补偿方案需明确法律依据，避免混淆“裁员”与“协商解除”。

2. 对劳动者：

   • 若被裁员，要求用人单位出具书面解除通知，明确解除理由；
   • 核查解除理由是否符合《劳动合同法》第41条或第40条；
   • 若认为违法，可申请劳动仲裁，主张赔偿金或继续履行合同。

如有具体裁员方案或争议，可直接向我咨询，我会结合细节进一步分析。