员工旷工10天并不能直接作为解除劳动合同的唯一依据，是否可以直接解除劳动合同需根据具体情况及用人单位的规章制度来判定。以下是对此问题的详细分析：
一、法律未直接规定旷工天数与解除劳动合同的关系
我国《劳动合同法》并未明确规定旷工多少天即可解除劳动合同。因此，仅凭旷工行为本身，用人单位不能直接解除劳动合同。这意味着，旷工天数虽然是一个重要的考量因素，但并非决定性的。
二、规章制度的合法性及适用条件
内容合法：用人单位通常会在规章制度中明确旷工的处理方式，包括达到何种程度属于严重违反规章制度，进而可以解除劳动合同。但规章制度的内容不得违反法律法规的强制性规定，如规定过于严苛（如旷工一天即解除）可能被认定为不合理，存在违法解除风险。
程序合法：规章制度的制定应经过职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。同时，规章制度需公示或告知劳动者，确保其知晓。这是规章制度合法性的重要前提。
证据充分：用人单位需提供确凿证据证明员工的旷工行为，如考勤记录、打卡记录等，且这些记录应清晰、准确并有员工签字确认或其他佐证材料。证据的充分性是解除劳动合同合法性的关键。
三、旷工10天的具体处理方式
规章制度明确：如果用人单位的规章制度中明确规定了旷工达到10天属于严重违纪行为，并规定用人单位有权因此解除劳动合同，且该规章制度内容合法、程序合法、证据充分，那么用人单位在员工旷工10天的情况下，可以依据该规章制度解除劳动合同。
规章制度不明确或未规定：如果用人单位的规章制度中没有明确规定旷工天数的界限，或者没有将旷工行为列为严重违纪行为，那么用人单位在解除劳动合同时需要更加谨慎。此时，用人单位应综合考虑旷工行为的严重性、持续时间、对单位造成的影响等因素，以及是否给予了员工改正的机会等因素，来决定是否解除劳动合同。
四、特殊情况的考量
即便规章制度未明确规定或存在瑕疵，若员工的旷工行为严重影响了用人单位的生产经营秩序并造成重大损失，用人单位仍有可能依据《劳动合同法》第三十九条的其他条款（如“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”）解除劳动合同。但此时，用人单位同样需提供充分证据证明损失的存在以及旷工行为与损失之间的因果关系。
五、违法解除的后果
若用人单位违法解除劳动合同，劳动者有权要求继续履行劳动合同或要求支付赔偿金。赔偿金的标准为经济补偿标准的二倍。因此，用人单位在解除劳动合同时应谨慎行事，确保解除行为的合法性与合理性。
六、建议与总结
用人单位：应完善规章制度，明确旷工的认定标准和解除劳动合同的条件；加强考勤管理，确保证据的准确性和完整性；在解除劳动合同前，严格履行法定程序，避免法律风险。
劳动者：应仔细阅读劳动合同和规章制度中的相关条款，了解自己的权利和义务；如有异议或不满，可通过合法途径维护自己的权益。
综上所述，员工旷工10天并不能直接作为解除劳动合同的依据，而是需要综合考虑多个因素。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。