包工头雇的工人一般不算用人单位的员工，但具体需根据实际情况判断。以下从不同角度为你详细分析：
从法律关系角度
- 劳动关系认定：
- 根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
- 在包工头雇佣工人的场景中，包工头通常不具备用人单位的主体资格（如没有营业执照等），工人一般不受用人单位（如建筑公司等可能将工程分包给包工头的主体）的直接劳动管理，工资发放等也可能由包工头负责，所以这种情况下工人与用人单位一般不构成劳动关系，不算用人单位员工。
- 例外情况：如果建筑公司等直接对工人进行管理、安排工作、发放工资等，即使存在包工头这一中间环节，也可能认定工人与建筑公司等存在劳动关系。例如，建筑公司为了规避法律责任，表面上让包工头招聘工人，但实际上工人直接接受建筑公司的指令工作，工资也由建筑公司发放，此时就可能认定工人是建筑公司的员工。
- 劳务关系认定：
- 包工头雇佣工人，更多情况下双方形成的是劳务关系。劳务关系是平等主体之间就劳务的提供与报酬的给付所达成的协议。包工头与工人之间一般是平等的民事主体关系，工人按照包工头的要求完成一定的工作任务，包工头支付相应的报酬，双方不存在管理与被管理的隶属关系。例如，包工头承包了一个小型的装修工程，雇佣了几名工人进行施工，工人按照包工头的指示完成装修工作，包工头按天或按工作量给工人支付工资，这就是典型的劳务关系，工人不属于用人单位（如果有的话，比如装修公司）的员工。
从实际案例角度
- 在一些建筑行业的纠纷案例中，经常出现工人受伤后要求确认与建筑公司存在劳动关系以获得工伤赔偿的情况。法院在审理此类案件时，会综合考虑上述法律关系的认定要素。如果工人能够提供证据证明自己受建筑公司的直接管理和安排工作，如工作证、考勤记录、工资发放记录等，法院可能会认定存在劳动关系；反之，如果证据显示工人主要是受包工头管理，与建筑公司没有直接关联，则一般认定不存在劳动关系，工人与包工头之间是劳务关系。
给工人的建议
- 保留证据：无论与包工头还是可能的用人单位之间是何种关系，工人都要注意保留相关证据，如工作记录、工资支付凭证、与包工头或用人单位的沟通记录等，以便在发生纠纷时维护自己的合法权益。
- 明确关系：在接受工作时，尽量与包工头或用人单位明确双方的关系性质，是劳动关系还是劳务关系，避免后续产生争议。如果是劳动关系，应要求签订书面劳动合同；如果是劳务关系，也可以签订劳务协议，明确双方的权利义务。
给用人单位的建议
- 规范用工：用人单位如果将工程等业务分包给包工头，要加强对包工头用工的管理，避免因包工头的违规用工行为给用人单位带来法律风险。例如，要求包工头与工人签订规范的劳务协议，监督包工头为工人购买必要的保险等。
- 谨慎选择包工头：用人单位在选择包工头时，要对包工头的资质、信誉等进行审查，选择有实力、信誉好的包工头合作，减少因包工头问题引发的纠纷。
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