试用期考核表一般应在员工入职以后让员工签订，但具体签订时间需结合实际情况和公司规定来确定。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
一、法律角度
从法律层面来看，试用期考核表并非法律强制要求必须签订的文件，但它对于明确双方在试用期内的权利和义务、评估员工是否符合录用条件等方面具有重要意义。虽然法律没有明确规定试用期考核表的具体签订时间，但通常建议在员工入职后，双方对工作内容、考核标准等有了一定了解后再进行签订，以确保考核表的合理性和有效性。
二、实际操作角度
入职前签订的问题：
- 如果在入职前就让员工签订试用期考核表，可能存在信息不对称的问题。员工在未实际了解工作内容和公司文化的情况下，可能难以对考核标准做出准确判断。
- 入职前签订可能给员工造成一种“已经确定录用”的错觉，而实际上公司可能还需要根据试用期表现来决定是否正式录用。
入职后签订的优势：
- 入职后签订试用期考核表，可以让员工在了解实际工作内容和公司文化后，对考核标准有更清晰的认识，从而更好地规划自己的工作。
- 公司也可以根据员工在试用期的实际表现，对考核表进行适当调整，以确保考核的公正性和准确性。
三、建议与注意事项
明确签订时间：
- 公司可以在员工入职时，就告知员工将在入职后的一段时间内（如一周内）签订试用期考核表，以便员工有足够的时间了解工作内容和考核标准。
确保考核表的合理性：
- 试用期考核表应明确考核标准、考核周期、考核方式等内容，确保考核的公正性和客观性。
- 考核标准应与公司的工作要求和岗位职责相匹配，避免过于苛刻或模糊不清。
双方签字确认：
- 试用期考核表应由公司和员工双方签字确认，以确保双方对考核内容达成共识。
- 签字确认后，考核表应作为员工试用期表现的重要依据，用于后续的录用决策。
遵守法律法规：
- 在签订试用期考核表时，公司应遵守相关法律法规，如《劳动合同法》等，确保考核表的合法性和有效性。
- 避免在考核表中设置违法或歧视性的条款，以免引发法律纠纷。
总结来说，试用期考核表一般应在员工入职以后签订，以确保考核的合理性和有效性。公司在制定和签订试用期考核表时，应充分考虑实际情况和公司规定，确保考核的公正性、客观性和合法性。如果你在试用期考核表签订或劳动工伤方面还有其他疑问，可以直接向我咨询。