在五险合同里写“本人自愿离职”，通常意味着劳动者在合同中预先声明，若未来离职将视为自愿行为，而非用人单位强迫或违法解除劳动关系。这一条款可能涉及以下法律角度，需分情况说明：

1. 条款的合法性边界
   根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前30日书面通知用人单位即可解除劳动合同，无需用人单位同意。若合同中“自愿离职”条款仅是对劳动者法定权利的重复确认（如“本人知晓可依法自愿离职”），则属于合法约定；但若条款附加不合理条件（如“自愿离职需放弃经济补偿”“离职后不得主张任何权利”），则可能因违反法律强制性规定（如《劳动合同法》第二十六条）被认定无效。

2. 对经济补偿的影响
   若劳动者因用人单位过错（如未缴社保、拖欠工资等）依据《劳动合同法》第三十八条被迫离职，仍有权主张经济补偿。但若合同中“自愿离职”条款被曲解为“劳动者放弃因用人单位过错离职时的补偿权”，则该条款可能因排除劳动者权利而无效。此时需结合离职真实原因判断：若离职确属自愿（如个人发展、家庭原因），则无补偿；若属被迫，仍可主张补偿。

3. 对离职证明的影响
   根据《劳动合同法》第五十条，用人单位应在解除劳动合同时出具离职证明，并写明劳动合同期限、解除日期、工作岗位等信息，不得写明离职原因（除非劳动者要求）。若合同中“自愿离职”条款被用人单位利用，在离职证明中标注“自愿离职”以规避责任（如拒绝支付补偿），劳动者可要求用人单位重新出具符合规定的证明，必要时可通过劳动监察或诉讼维权。

4. 潜在风险提示
   若劳动者在合同中签署“自愿离职”条款时未充分理解含义（如用人单位未履行提示说明义务），或条款内容与实际情况不符（如离职时实际为被迫），劳动者可主张条款不成为合同内容（依据《民法典》第四百九十六条），或以“重大误解”“欺诈”为由请求撤销条款（依据《民法典》第一百四十七条、第一百四十八条）。

建议：若您在合同中看到此类条款，需结合离职真实原因、条款具体表述判断其效力。若涉及被迫离职或补偿争议，建议保留相关证据（如工资条、考勤记录、沟通记录等），并及时向我咨询具体维权方案。