国企确实存在将劳务工转为外包用工的情况，但这一行为需严格遵循法律规定，否则可能引发劳动纠纷或法律风险。以下从不同角度为你详细分析：

1. 法律允许性角度
   根据《劳动合同法》及《劳务派遣暂行规定》，企业（包括国企）在符合特定条件时，可以通过劳务外包形式调整用工模式。例如：

   • 原劳务工与国企的劳动合同到期后，国企可选择不续签，转而与外包公司签订服务合同，由外包公司重新聘用这些员工；
     
   • 若国企与外包公司直接签订外包合同，将部分业务（如保洁、安保、后勤等）整体外包，原劳务工可能被外包公司接收，劳动关系转移至外包公司。
     关键前提：国企需确保外包行为不违反“临时性、辅助性、替代性”岗位限制（劳务派遣适用此规则，外包虽无明确限制，但需避免以外包形式规避劳务派遣义务），且不得通过外包变相降低员工待遇或逃避法定责任。

2. 操作合规性角度
   若国企未依法操作，可能面临以下风险：

   • 劳动关系认定风险：若外包公司未与员工签订劳动合同，或国企实际控制员工的工作内容、考勤、薪酬等，可能被认定为“假外包、真派遣”，国企需承担连带责任（如支付未签合同双倍工资、经济补偿等）；
     
   • 员工权益受损风险：若外包后员工工资、社保、福利等降低，可能引发集体维权，国企作为实际用工方可能被追责；
     
   • 行政处罚风险：违反劳务派遣岗位比例限制（如主业岗位使用派遣工超比例）的，可能被劳动行政部门责令改正或罚款。
     

3. 员工权益保护角度
   对劳务工而言，转为外包后需重点关注：

   • 劳动合同主体变更：需与原国企解除劳动合同，并与外包公司签订新合同，注意工龄是否连续计算（若原国企未支付经济补偿，工龄应合并计算）；
     
   • 待遇是否降低：外包后工资、社保基数、加班费、年假等是否与原岗位一致，若降低可主张权益；
     
   • 维权对象变化：若与外包公司发生纠纷，需以外包公司为被申请人申请仲裁，但若国企存在过错（如强制转包、未支付费用导致外包公司无法发薪），可将国企列为共同被申请人。
     

建议：若你或身边人涉及此类情况，可进一步向我咨询具体细节（如转包流程、合同条款、待遇变化等），我会结合具体情形分析合规性及维权路径。