结论：病假缺勤21天能否扣除岗位津贴，需结合劳动合同、公司规章制度、地方性法规以及病假性质综合判断，以下分情况说明：
1. 劳动合同或公司规章制度有明确约定
若劳动合同或公司依法制定的规章制度中明确规定“病假期间岗位津贴按缺勤天数扣除”或“病假超过一定天数（如15天）停发岗位津贴”，且该制度已通过民主程序制定并公示（如职工代表大会讨论、员工签字确认等），则公司扣除岗位津贴的行为可能合法。
依据：根据《劳动合同法》第四条，用人单位依法制定的规章制度，不违反法律、行政法规及政策规定的，可作为管理依据。但需注意，扣除后的工资不得低于当地最低工资标准的80%（病假工资保护底线）。
2. 劳动合同或制度无约定，但地方性法规有特殊规定
部分地区对病假工资有强制性规定，例如：
- 上海：病假工资按连续工龄分段计算，最低不得低于当地最低工资标准的80%，且岗位津贴若属于“固定性津贴”（如交通补贴、通讯补贴），可能被纳入计算基数，不得随意扣除；
- 广东：病假工资不得低于当地最低工资标准的80%，但“岗位津贴”是否属于“工资”范畴需结合具体性质判断（如绩效津贴可能被扣除，固定津贴可能需保留）。
建议：需查询您所在省份的具体规定，部分地区可能明确禁止扣除固定津贴。
3. 病假性质为法定医疗期内的非因工负伤
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工在法定医疗期内（如3-24个月，根据工龄确定）享有病假工资保护。此时：
- 若岗位津贴属于“工资组成部分”（如基本工资、固定补贴），公司不得随意扣除；
- 若岗位津贴与出勤直接挂钩（如“全勤津贴”），公司可能按缺勤天数扣除，但需确保扣除后工资不低于最低标准。
关键点：医疗期内的病假工资计算基数通常包括“岗位津贴”，但需区分津贴性质。
4. 公司行为涉嫌违法扣除的情形
若公司存在以下行为，可能构成违法：
- 规章制度未经过民主程序或未公示；
- 扣除后工资低于当地最低工资标准的80%；
- 岗位津贴属于“保障性津贴”（如高温津贴、夜班津贴），依法不得扣除；
- 以“病假”为由变相降薪，但未提供医疗证明或未履行请假手续。
救济途径：员工可向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁要求补发工资。
行动建议
- 核查依据：检查劳动合同、公司制度中关于“病假工资”和“岗位津贴”的条款；
- 计算工资：确认扣除后工资是否低于当地最低工资标准的80%；
- 协商沟通：与公司HR或上级沟通，要求说明扣除依据；
- 法律维权：若协商无果，可收集证据（如工资条、病假证明、制度文本）申请劳动仲裁。
如有进一步细节（如所在地区、岗位津贴性质、公司制度内容），可向我补充说明，我会为您具体分析。