结论：企业职工工龄确定表在一定条件下可以作为证明工龄的辅助材料，但能否完全替代职工档案和工资条，需结合具体情况及证据规则综合判断。以下从法律背景、证据效力、实务建议三个角度展开分析：

一、法律背景：工龄认定的核心依据

根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第二条，认定劳动关系需综合考量工资支付记录、工作证、考勤记录、同事证言等材料。其中：

1. 职工档案：是记录职工工作经历、工资变动、社保缴纳等信息的官方文件，具有最高证明力；
2. 工资条：直接证明工资发放情况，是计算经济补偿、加班费等的重要依据；
3. 企业职工工龄确定表：若由企业出具并加盖公章，可证明职工在企业的工作年限，但需结合其他证据补强。

关键点：工龄认定需以“实际工作年限”为核心，证据形式可多样，但需形成完整证据链。

二、证据效力分析：企业职工工龄确定表的局限性

1. 单一证据的证明力不足
   工龄确定表若仅载明入职时间、岗位等信息，未附工资发放记录、社保缴纳证明等，可能被认定为“孤证”。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第九十条，单一证据难以直接认定事实，需与其他证据（如劳动合同、考勤表、银行流水）相互印证。

2. 企业自证风险
   若工龄确定表由企业单方出具，且企业与职工存在利益冲突（如裁员纠纷），法院可能要求企业进一步提供原始档案或财务记录。若企业无法提供，可能承担举证不能的不利后果。

3. 特殊情形下的替代作用
   若职工档案因企业保管不善丢失，且企业承认工龄事实，工龄确定表可结合社保缴纳记录、工作证等材料，作为认定工龄的辅助证据。但若企业否认，职工需通过其他途径补强证据（如申请劳动仲裁调取企业留存档案）。

三、实务建议：如何最大化证据效力

1. 立即补救证据

   • 联系企业：要求企业出具加盖公章的工龄证明，并附原始工资表、考勤记录等；
   • 调取社保记录：通过社保局打印缴费明细，证明连续工作年限；
   • 收集间接证据：如工作证、工牌、同事证言、银行工资流水等。

2. 申请劳动仲裁或诉讼
   若企业拒绝配合，可向劳动仲裁委申请仲裁，要求确认工龄及工资标准。仲裁过程中，企业需承担档案保管义务的举证责任，若无法提供，可能被推定职工主张成立。

3. 行政投诉与救济
   若档案丢失系企业过错，可向劳动监察部门投诉，要求企业补办档案或赔偿损失。根据《企业职工档案管理工作规定》，企业丢失职工档案需承担行政责任及民事赔偿责任。

示例：
张某因档案丢失无法办理退休，仅持有企业出具的工龄确定表。仲裁中，张某提供社保缴费记录（显示连续缴纳15年）、银行流水（显示每月工资发放）及同事证言。仲裁委认定工龄确定表与社保记录、银行流水相互印证，最终支持张某的工龄主张。

总结：企业职工工龄确定表可作为辅助证据，但需结合其他材料形成完整证据链。若您面临类似问题，建议尽快收集社保记录、银行流水等证据，并咨询专业律师制定维权策略。