企业降员工工资通常基于以下几种合法情形，但必须严格遵循相关法律法规，确保降薪行为的合法性和合理性：

1. 劳动合同明确约定：

   • 如果劳动合同中已明确约定在某些特定情形下企业有权调整员工工资，比如员工绩效考核连续不达标时，企业可适当降低工资档次，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么企业可依据约定进行降薪。例如，合同中可能规定，若员工连续两个季度绩效考核未达到既定标准，其工资将下调一定比例。

2. 双方协商一致：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，企业与员工可以协商一致变更劳动合同内容，包括薪酬待遇。这意味着，在双方充分沟通并达成一致意见后，企业可以依法对员工进行降薪，并应签订书面协议以确认变更。比如，企业因经营策略调整需要降低部分员工的薪资，经过与员工协商，员工同意降薪并签署了书面协议。

3. 客观情况发生重大变化：

   • 当出现不可抗力或企业迁移、被兼并、资产转移等客观情况，导致劳动合同无法继续履行时，企业在与员工协商变更劳动合同无果后，可以选择解除劳动合同并支付经济补偿。在符合一定条件下，企业也可选择适当降薪，但需向员工充分说明情况并获得理解。例如，企业因市场环境变化导致业务大幅萎缩，无法维持原有薪资水平，经过与员工协商，部分员工同意降薪以共度难关。

4. 依法制定的规章制度规定：

   • 企业依法制定并向员工公示的规章制度中，如明确规定了某些情形下可以降薪（如员工违反重大规章制度给企业造成经济损失），且规章制度的制定程序合法、内容合理、已有效公示，则企业可依据该规章制度对员工进行降薪处理。比如，企业规章制度中规定，若员工因疏忽导致公司财产损失超过一定金额，将从其工资中扣除相应部分作为赔偿。

5. 劳动者不能胜任工作：

   • 当劳动者不能胜任当前工作，且经过培训或调整工作岗位后仍无法胜任时，企业有权根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，在提前通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同。在此过程中，企业也可以对员工的薪资进行相应调整。例如，员工因技能不足无法胜任原岗位工作，经过培训后仍无法达到岗位要求，企业决定调整其岗位并相应降低薪资。

6. 结构性浮动工资：

   • 劳动合同中可以约定工资构成包含固定工资和浮动工资。在约定范围内，企业可根据经营状况、员工绩效等因素对浮动工资部分进行调整，实现降薪目的。但调整必须遵循劳动合同约定和相关法律法规。比如，员工的工资由基本工资和绩效奖金组成，企业根据员工的绩效表现调整绩效奖金部分。

7. 企业经营困难：

   • 在经济困难时期，为降低用工成本渡过危机，企业可进行全员性降薪。但降薪应合理，并确保员工薪资不低于当地最低工资标准。例如，企业因市场环境恶化导致经营困难，决定对全体员工进行一定比例的降薪，同时承诺在经营状况好转后恢复原有薪资水平。

降薪的注意事项：

• 遵循法律法规：企业在降薪过程中必须严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的规定，确保降薪行为的合法性。
• 充分沟通：降薪前应与员工进行充分沟通，解释降薪原因和必要性，尽可能达成一致意见，以避免劳动争议的发生。
• 确保合理性：降薪标准应合理设定，不能超过当地区的最低工资标准，并确保员工的基本生活需求得到满足。
• 书面记录：所有降薪行为都应有明确的书面记录，包括降薪原因、降薪幅度、降薪时间等，以备后续可能的争议解决之需。
• 员工权益保护：员工有权通过协商、调解、仲裁或诉讼等途径维护自己的权益。如果认为公司降薪行为不符合法律规定，员工可以依法提出异议并要求纠正。

若企业未经员工同意擅自降工资，则构成违法行为。员工应依法采取相应措施维护自身权益，包括与公司沟通协商、收集证据、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁以及提起诉讼等。在整个维权过程中，员工应保持冷静和理性，遵循法律程序来维护自己的合法权益。