事业单位聘期考核并非必须等到合同到期才开展，具体开展时间需结合合同约定、单位规章制度及实际管理需求综合判断。以下从不同角度展开说明：

1. 合同约定优先

若聘用合同中明确约定了聘期考核的时间节点（如“聘期结束前1个月开展考核”），则单位应按合同约定执行。此时考核时间具有合同效力，双方均需遵守。
例外情形：若合同未明确约定考核时间，或约定模糊（如仅写“聘期内考核”），则单位可根据实际管理需要灵活安排，但需确保程序合法、结果公正。

2. 单位规章制度补充

事业单位通常制定有内部考核制度，可能对聘期考核的周期、时间、程序等作出细化规定。例如：

• 定期考核：部分单位将聘期考核与年度考核结合，每年开展一次，聘期结束时综合评定；
  
• 阶段性考核：对长期聘任（如5年）的人员，可能设置中期考核（如第3年）和聘期结束考核；
  
• 提前考核：若聘期内出现重大工作失误、违纪行为或单位机构调整等特殊情况，单位可提前启动考核程序。
  关键点：单位规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论通过）并公示，否则可能因程序违法被认定无效。

3. 实际管理需求

即使合同未明确约定，单位也可基于以下理由提前或延后考核：

• 续聘决策需要：若单位需根据考核结果决定是否续聘，可能提前考核以留出决策时间；
  
• 项目周期匹配：对承担特定项目的人员，考核时间可能与项目验收节点一致；
  
• 特殊情况处理：如员工长期病假、外派等，单位可调整考核时间或方式。
  注意：调整考核时间需合理，且不得损害员工合法权益（如无故拖延考核导致员工无法及时知晓结果、影响晋升或离职手续）。

4. 法律风险提示

若单位未依法依规开展考核，可能引发以下纠纷：

• 员工主张权利：以“未考核”为由拒绝接受考核结果，或要求补发绩效工资、恢复岗位等；
  
• 单位管理风险：考核结果作为续聘、解聘依据时，若程序违法可能导致解除合同被认定无效。
  建议：单位应完善考核制度，明确时间节点、程序及结果应用，并在合同中予以体现；考核过程中保留书面记录（如考核表、签字确认文件），避免争议。

总结：聘期考核时间无统一强制标准，但需以合同约定为基础，结合单位制度和管理需求合理确定。若您对具体考核程序或结果有疑问，可进一步提供细节，我将为您分析法律风险及应对方案。