国有企业不可以随意清退以前保职停薪人员，需依据法定情形和程序进行。以下从多个角度进行分析：

1. 保职停薪人员的法律地位
   保职停薪人员通常指与国有企业保留劳动关系但暂时停发工资的人员，其劳动关系仍处于存续状态。根据《劳动合同法》第三十九条至第四十一条，用人单位解除劳动合同需符合法定情形（如严重违纪、不能胜任工作经培训或调岗后仍无法胜任、客观情况重大变化等），且需履行法定程序（如提前通知、支付经济补偿等）。随意清退可能构成违法解除，需承担赔偿金等法律责任。

2. 保职停薪的特殊情形处理
   若保职停薪期间双方已通过协议明确约定清退条件（如停薪期限届满未返岗、企业改制等），则需按协议执行。但需注意：

   • 协议内容需符合《劳动合同法》第二十六条（如排除劳动者权利、免除用人单位法定责任等条款无效）；
     
   • 若协议未约定清退条件，企业单方清退仍需回归法定解除情形。

3. 国有企业改革的特殊规定
   若清退行为与国有企业改制、重组等政策性调整相关，需依据《企业国有资产法》《关于规范国有企业改制工作的意见》等规定，履行职工代表大会审议、报国资监管部门批准等程序，并优先安置职工。未履行法定程序或未妥善安置的，清退行为可能被撤销或要求重新处理。

4. 实务建议

   • 对企业：清退前需核查保职停薪协议、劳动关系状态、解除依据及程序合法性，建议通过协商解除或支付经济补偿金降低风险；
     
   • 对劳动者：若遭遇违法清退，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张继续履行合同或赔偿金（标准为2N，N为工作年限）。

总结：国有企业清退保职停薪人员需严格遵循《劳动合同法》及国企改革相关政策，随意清退可能面临法律风险。具体操作需结合协议约定、解除事由及程序合规性综合判断，建议根据个案情况进一步分析。