核心结论：超龄员工非因工受伤，单位是否需补偿及如何补偿，需根据超龄员工是否享受养老保险待遇或领取退休金，以及单位与员工之间的具体法律关系来综合判断。以下分情况详细说明：

1. 超龄员工已享受养老保险待遇或领取退休金

   • 法律关系认定：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条，此类员工与用人单位之间的关系通常按劳务关系处理，而非劳动关系。
   • 补偿原则：由于不构成劳动关系，单位无需按照《工伤保险条例》等劳动法律法规承担工伤赔偿责任。但单位与员工之间可通过劳务合同约定相关权益，如医疗费用报销、误工费等。若合同无约定，单位一般无需承担额外补偿责任，但基于人道主义或公平原则，可酌情给予一定帮助。

2. 超龄员工未享受养老保险待遇或领取退休金

   • 法律关系认定：若员工虽超龄但未享受养老保险待遇或领取退休金，且继续在原单位工作，其与单位之间的关系可能仍被认定为劳动关系（具体需结合地方司法实践判断）。
   • 补偿原则：
     • 若认定为劳动关系：员工非因工受伤，单位无需承担工伤赔偿责任，但应按照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等规定，给予员工医疗期，并在医疗期内支付病假工资或疾病救济费（不得低于当地最低工资标准的80%）。
     • 若未认定为劳动关系：则参照上述“已享受养老保险待遇或领取退休金”的情况处理，即按劳务关系处理，单位补偿责任以合同约定或人道主义帮助为限。

3. 特殊情形：单位未缴纳社会保险导致员工无法享受养老保险待遇

   • 法律责任：若员工超龄且未享受养老保险待遇系因单位未依法缴纳社会保险所致，单位可能需承担相应法律责任，如补缴社会保险、支付经济补偿等（具体需根据地方规定及员工诉求判断）。
   • 补偿建议：在此情形下，员工可主张单位赔偿因未缴纳社会保险导致的损失，包括但不限于养老保险待遇损失、医疗保险待遇损失等。但需注意，此类赔偿需以实际损失为限，且员工需提供充分证据证明损失的存在及金额。

行动建议：

• 对单位：建议单位在雇佣超龄员工时，明确双方法律关系（劳动关系或劳务关系），并在合同中约定相关权益及责任，以避免潜在纠纷。同时，依法为员工缴纳社会保险（如可能），以降低法律风险。
• 对员工：若发生非因工受伤，建议首先与单位协商解决补偿问题；协商无果的，可根据双方法律关系及地方规定，通过劳动仲裁或诉讼途径维护自身权益。如有需要，可直接向我咨询具体法律问题及应对策略。