编外三方人员不与本单位签订劳动合同如何实现工资分配-应小军律师

编外三方人员不与本单位签订劳动合同如何实现工资分配-应小军律师｜法行宝

2026-04-09 劳动纠纷

核心结论：编外三方人员不与本单位签订劳动合同的情况下，工资分配的实现需依据实际用工关系、三方协议内容以及相关法律法规进行综合判断。以下从不同角度进行详细分析：

实际用工关系与工资支付责任
- 分析：若编外三方人员实际为本单位提供劳动，且本单位接受其劳动成果并对其进行管理，则双方构成事实劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬，且劳动报酬应当符合国家规定或双方约定。
- 建议：在此情况下，本单位应依据实际用工情况，与编外三方人员协商确定工资标准，并按照约定支付工资。若双方未就工资标准达成一致，可参照本单位同类岗位的工资水平或当地同行业工资水平进行确定。
三方协议内容与工资分配
- 分析：若编外三方人员与本单位及第三方（如劳务派遣单位、人力资源服务机构等）签订了三方协议，协议中应明确约定工资支付的责任主体、支付方式、支付时间等关键条款。根据协议约定，工资可能由本单位直接支付，也可能由第三方代为支付。
- 建议：在此情况下，应首先审查三方协议的内容，明确工资支付的责任主体。若协议约定由本单位支付工资，则本单位应按照协议约定履行支付义务；若协议约定由第三方支付工资，则本单位应确保第三方按时足额支付工资，并在必要时提供协助或监督。
法律法规的适用与工资保障
- 分析：无论编外三方人员是否与本单位签订劳动合同，其劳动权益均受法律法规保护。根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等规定，劳动者享有取得劳动报酬的权利，用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
- 建议：若本单位未按照约定或法律法规规定支付工资，编外三方人员有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求本单位支付拖欠的工资及可能的赔偿金。同时，本单位也应自觉遵守法律法规，保障劳动者的合法权益。
特殊情况下的工资分配
- 分析：若编外三方人员与本单位之间存在特殊关系（如实习、兼职、非全日制用工等），则工资分配可能受到特殊规定的限制。例如，非全日制用工的小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。
- 建议：在此情况下，应首先明确双方之间的用工关系类型，并查阅相关法律法规或政策文件，了解特殊规定下的工资分配要求。然后，根据这些要求与编外三方人员协商确定工资标准，并确保符合法律法规的规定。

进一步思考：在处理编外三方人员的工资分配问题时，本单位应充分考虑实际用工情况、三方协议内容以及法律法规的适用等因素。同时，为避免潜在的劳动纠纷和法律风险，本单位应建立健全的用工管理制度和工资支付制度，确保工资分配的合法性和合理性。若遇到复杂或疑难问题，建议及时咨询专业律师或劳动保障部门以获取专业意见和帮助。

您好，关于编外人员如何签订劳动合同的问题，这通常涉及到具体的地区和单位的管理规定，但我可以根据一般性的流程和原则，结合一些地方的管理办法，给您一个较为详细的解答。首先，编外人员是指那些不列入编制管理、不纳入财政统发工资，但根据工作需要，由单位依据相关法律法规（如《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等）聘用，并签订劳动合同的人员。签订劳动合同的流程一般如下：确定聘用需求：用人单位根据工作需要，确定需要聘用的编外人员岗位和数量。这通常需要经过单位内部的审批流程，确保聘用编外人员符合单位的实际需求和政策规定。公开招聘：用人单位应按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，面向社会公开招聘编外人员。招聘过程应包括发布招聘公告、报名和资格审查、考试（如笔试、面试等）、体检和考察公示等环节。签订劳动合同：经公示确定的拟聘用人员，用人单位应与其签订劳动合同。劳动合同应明确双方的权利和义务，包括工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险、合同期限、违约责任等条款。劳动合同的签订应遵循自愿、平等、协商一致的原则，确保合同内容合法、合规。合同备案与管理：签订劳动合同后，用人单位通常需要将合同备案至相关部门（如人力资源和社会保障局），以便进行管理和监督。用人单位应建立健全编外人员管理制度，包括合同管理、考核评定、日常管理等，确保编外人员的聘用和使用符合政策规定和单位要求。具体到某些地区或单位，可能还有以下特殊规定：聘用期限：如某些地区规定编外人员的合同期一般为两年，确因工作需要续聘的，需经用人单位考核合格后办理续聘手续。岗位限制：编外人员通常限于临时性、辅助性、专业技术性岗位，不得从事行政审批、行政执法等特定岗位的工作。经费管理：编外人员的经费标准、劳动报酬调整等通常由财政部门和人社部门共同管理，确保经费使用的合规性和合理性。以和平县为例：根据《和平县机关事业单位编外人员管理办法》，编外人员的聘用管理遵循严格准入、控制数额、限定岗位、规范用人的原则。用人单位需使用编外人员时，应向县政府提出申请，并按照规定的程序进行公开招聘。招聘完成后，用人单位应与编外人员签订劳动合同，并明确双方的权利和义务。同时，用人单位还需将合同备案至县人社局，以便进行管理和监督。综上所述，编外人员签订劳动合同的流程通常包括确定聘用需求、公开招聘、签订劳动合同和合同备案与管理等环节。具体流程和要求可能因地区和单位而异，建议您在签订劳动合同前，先了解清楚所在地区或单位的相关规定和要求。如有任何疑问或需要进一步的帮助，请随时咨询相关部门或专业人士。

编外人员不签劳动合同是违反法律法规的，机关事业单位必须与编外人员签订劳动合同。以下从多个角度为您详细分析：一、法律依据《中华人民共和国劳动合同法》：该法明确规定，只要劳动者与用人单位建立了劳动关系，就应当签订书面劳动合同。这一规定同样适用于国家机关、事业单位及其与之建立劳动关系的劳动者，无论其是否为编内人员。具体法条为《劳动合同法》第2条第2款：“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。” 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》：该条例进一步明确了用人单位的范围，包括依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，这也间接强调了劳动合同签订的普遍性和必要性。二、劳动合同的必要性确立劳动关系：劳动合同的签订是劳动关系建立的法定标志，它明确了双方的权利和义务，为劳动关系的稳定和发展提供了法律保障。对于编外人员而言，签订劳动合同可以确保其劳动权益得到法律的保护。保护双方权益：通过劳动合同，劳动者可以确保自己的劳动报酬、工作时间、休息休假等权益得到保障；用人单位则可以明确劳动者的职责和义务，规范劳动管理。这对于维护劳动关系的和谐稳定具有重要意义。三、未签订劳动合同的法律后果支付双倍工资：如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，根据法律规定，应当向劳动者每月支付二倍的工资作为赔偿。这对于用人单位而言，无疑增加了用工成本。视为已订立无固定期限劳动合同：若用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同，法律将视为双方已订立无固定期限劳动合同。这将对用人单位的用工管理产生长期影响，如难以解除劳动关系、增加经济补偿等。四、建议与措施及时签订劳动合同：对于机关事业单位而言，在招聘编外人员时，务必及时与其签订劳动合同，以明确双方的权利和义务，避免可能的法律风险和经济损失。加强法律意识：用人单位和劳动者都应加强法律意识，了解劳动合同的重要性及相关法律法规。用人单位应依法履行用工义务，保障劳动者的合法权益；劳动者也应积极主张自己的权益，要求用人单位依法签订劳动合同。寻求法律帮助：如果在签订或履行劳动合同过程中遇到问题或纠纷，双方可以寻求法律帮助或咨询专业律师以维护自己的合法权益。结论与提醒：编外人员与用人单位建立劳动关系后，必须依法签订书面劳动合同。这不仅符合法律法规的要求，也是保障双方权益、维护劳动关系稳定的重要举措。如果您在签订或履行劳动合同过程中遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

编外人员遭遇不发工资的情况，可通过以下途径解决：与用人单位协商首先尝试与用人单位进行友好沟通，明确表达工资未发放的事实，并要求用人单位说明原因。若用人单位承认拖欠工资，可要求其出具书面还款计划或承诺书，明确支付时间、金额及方式。协商过程中注意保留沟通记录（如微信、邮件、录音等），作为后续维权证据。向劳动监察部门投诉若协商无果，可向用人单位所在地的劳动保障监察大队投诉。投诉时需提交以下材料：劳动关系证明（如劳动合同、工作证、考勤记录等）；工资未发放的证据（如工资条、银行流水、同事证言等）；投诉书（写明用人单位信息、拖欠事实及诉求）。劳动监察部门将依法调查，并责令用人单位限期支付工资。若用人单位逾期不支付，可申请法院强制执行，并要求加付赔偿金（按应付金额50%以上100%以下标准）。申请劳动仲裁若投诉后仍未解决，可向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁请求可包括：要求用人单位支付拖欠的工资；要求用人单位支付经济补偿金（若因拖欠工资导致解除劳动合同）；要求用人单位支付加班费、未休年假工资等（如有相关证据）。仲裁裁决具有法律效力，若用人单位不履行，可申请法院强制执行。通过诉讼途径解决若对仲裁结果不服，可在收到仲裁裁决书之日起15日内向法院提起诉讼。诉讼过程中需提交充分证据证明劳动关系及拖欠工资的事实。法院判决后，若用人单位仍不履行，可申请强制执行。注意事项：编外人员虽未与用人单位签订正式劳动合同，但若存在事实劳动关系（如接受用人单位管理、从事用人单位安排的工作等），仍受《劳动法》《劳动合同法》保护。维权过程中注意保留证据，避免因证据不足导致败诉。若用人单位存在恶意拖欠工资行为，可向公安机关报案，追究其刑事责任（根据《刑法》第二百七十六条之一，拒不支付劳动报酬罪可处三年以下有期徒刑或拘役，并处或单处罚金）。如有进一步疑问或需具体指导，可直接向我咨询。

未与事业单位签订书面劳动合同的编外人员，若存在实际用工关系，仍可能构成劳动关系。以下从不同角度进行分析说明：一、法律依据《中华人民共和国劳动合同法》第二条：明确规定中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。同时，该条也指出国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，同样依照本法执行。这意味着，事业单位与其编外人员之间，若存在实际用工关系，也适用劳动合同法。《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条：该通知规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。二、分析说明主体资格：事业单位作为法人组织，具有用工主体资格；编外人员作为自然人，也具备成为劳动者的主体资格。实际用工：若编外人员在事业单位工作，接受其管理，遵守其规章制度，并获取劳动报酬，则双方之间存在实际用工关系。这是判断劳动关系是否成立的关键要素。业务组成部分：编外人员提供的劳动应是事业单位业务的组成部分，即其工作内容与事业单位的业务范围相关。例如，若编外人员在事业单位从事行政、后勤或教学辅助等工作，且这些工作是事业单位正常运转所必需的，那么其提供的劳动就构成了事业单位业务的组成部分。三、特殊情形说明编制内人员：对于事业单位中纳入编制管理的人员（如公务员、参照公务员法管理的事业单位工作人员），其与单位的关系通常不适用劳动合同法，而是由其他法律法规调整（如《公务员法》）。但本题讨论的是编外人员，因此这一特殊情形不适用。劳务派遣：若编外人员是通过劳务派遣方式到事业单位工作的，则其与劳务派遣单位签订劳动合同，与事业单位之间不构成直接的劳动关系。但本题中并未提及劳务派遣的情况，因此也不适用。四、法律建议收集证据：对于未签订书面劳动合同的编外人员，若想确认与事业单位之间的劳动关系，应首先收集相关证据，如工作证、工资条、考勤记录、工作邮件等，以证明双方之间存在实际用工关系。协商或投诉：在收集到足够证据后，可以尝试与事业单位协商确认劳动关系。若协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉，要求其依法进行调查并确认劳动关系。申请劳动仲裁或提起诉讼：若劳动监察部门未能解决问题，编外人员还可以向当地劳动仲裁委员会提起劳动仲裁，要求确认与事业单位之间的劳动关系。若劳动仲裁未能满足诉求，还可以依法向人民法院提起诉讼。综上所述，未与事业单位签订书面劳动合同的编外人员，在存在实际用工关系的情况下，仍可能构成劳动关系。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

事业单位可以与编外人员签订劳动合同。以下是对此结论的详细阐述：法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二条的规定，国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。这表明，事业单位与劳动者之间建立劳动关系时，应当签订劳动合同。签订情况分析：编制内人员：对于有事业单位编制的人员，通常不签订劳动合同，而是签订聘用合同。聘用合同是事业单位与工作人员在平等自愿、协商一致的基础上，明确聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务的协议。编制外人员：对于没有事业单位编制的人员，如临时工、劳务派遣工等，事业单位应当与他们签订劳动合同。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，规定了劳动者的工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等事项。注意事项：无论是聘用合同还是劳动合同，都应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。合同内容应当明确、具体，不得违反法律法规的强制性规定。事业单位应当建立健全合同管理制度，对合同的签订、履行、变更、解除和终止等环节进行规范管理，并加强对合同执行情况的监督检查，确保合同得到有效执行。无论是编制内人员还是编制外人员，他们的合法权益都应当得到保障。事业单位应当按时足额支付劳动报酬，提供必要的工作条件和劳动保护，依法为劳动者缴纳社会保险费等。综上所述，事业单位可以与编外人员签订劳动合同，以明确双方的权利和义务，保护劳动者的合法权益，同时规范事业单位的用工行为。如果您在劳动合同签订或履行过程中遇到任何问题，可以直接向我咨询。

关于编外人员合同三年一签的问题，这通常取决于具体的地区和单位的管理规定。不过，我可以根据一些通用的原则和部分地区的具体管理办法，为您提供一个较为详细的解答。首先，编外人员的聘用和管理一般遵循《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规。在这些法律法规的框架下，用人单位与编外人员建立劳动关系，并通过签订劳动合同来明确双方的权利和义务。关于三年一签的合同：合同期限：编外人员的劳动合同期限可以根据用人单位的实际需要和编外人员的工作性质来确定。在某些地区或单位，为了保持队伍的稳定性和工作的连续性，可能会选择签订较长期限的合同，如三年一签。签订流程：用人单位在决定聘用编外人员时，应首先根据单位的职责、编制、岗位、人员等情况，向相关部门（如县委编办、县人力资源社会保障局、县财政局等）提出编外人员用人计划书面申请。申请获得批准后，用人单位可以制定公开招聘方案，进行公开招聘，并确定拟录用人员名单。拟录用人员名单经相关部门审批后，用人单位与编外人员签订劳动合同，明确合同期限、工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等条款。合同内容：劳动合同应详细规定双方的权利和义务，包括但不限于工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险、福利待遇、合同解除和终止的条件等。对于三年一签的合同，还可以特别约定合同期满后的续聘条件、考核标准等。管理与考核：用人单位应加强对编外人员的日常管理和岗位考核，确保编外人员能够胜任岗位工作并遵守单位的规章制度。编外人员的年度考核结果可以作为工资发放、奖惩和续聘的依据。合同解除与终止：在合同期限内，如果编外人员出现违法、违纪或不能胜任岗位工作等情况，用人单位可以依据劳动合同和相关法律法规解除合同。合同期满后，根据考核结果和用人单位的实际需要，可以决定是否续聘编外人员。具体案例参考：以《临高县机关事业单位聘用编外人员管理暂行办法》为例，该办法明确规定政府雇员（即编外人员）实行劳动合同制管理，劳动合同三年一签。这提供了签订三年期合同的直接依据。然而，也有地区或单位可能选择其他合同期限，如一年一签或根据项目周期签订合同。因此，在签订合同时，应参考当地的具体管理办法和用人单位的实际需要。建议：在签订编外人员合同时，建议用人单位和编外人员都仔细阅读合同条款，确保双方的权利和义务得到明确和保障。如果对合同条款有疑问或需要进一步的解释，可以咨询当地的劳动保障部门或法律专业人士。综上所述，编外人员合同三年一签是可行的，但具体签订流程和合同内容应参考当地的具体管理办法和用人单位的实际需要。希望这个解答能够对您有所帮助。

编外人员是否包括在同工同酬的范围内，需视具体情况而定，但原则上编外人员也应当享受同工同酬的权利。以下从不同角度为您详细分析：一、同工同酬的法律原则根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。这里的“同工同酬”指的是用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就应当获得相同的劳动报酬。这一原则适用于所有劳动者，包括编内人员和编外人员。二、编外人员的定义与同工同酬的适用编外人员的定义：编外人员通常指的是那些没有正式编制，但与用人单位存在劳动关系的劳动者。他们可能通过劳务派遣、临时聘用等方式与用人单位建立劳动关系。同工同酬的适用：如果编外人员与编内人员从事相同的工作，且劳动熟练程度和技术水平相当，那么根据同工同酬的原则，编外人员应当获得与编内人员相同的劳动报酬。如果编外人员与编内人员的工作内容、劳动熟练程度或技术水平存在差异，那么他们的劳动报酬也可能会有所不同。但这并不意味着编外人员就不能享受同工同酬的权利，而是需要在相同的工作条件和劳动量下进行比较。三、编外人员同工同酬的实践与挑战实践情况：在实际操作中，由于编外人员的身份和用工方式的特殊性，他们往往难以获得与编内人员完全相同的劳动报酬。这可能是由于用人单位的薪酬制度、福利待遇等方面的差异导致的。面临的挑战：薪酬制度的不完善：一些用人单位可能没有建立完善的薪酬制度，导致编外人员的劳动报酬无法得到合理保障。福利待遇的差异：编外人员可能无法享受与编内人员相同的福利待遇，如社会保险、住房公积金等，这也影响了他们的实际收入。法律意识的淡薄：部分用人单位和劳动者对同工同酬的法律原则认识不足，导致编外人员的权益受到侵害。四、法律建议与保障措施完善薪酬制度：用人单位应当建立完善的薪酬制度，确保编外人员的劳动报酬得到合理保障。这包括制定明确的薪酬标准、调整机制等。加强法律意识：用人单位和劳动者都应当加强法律意识，了解同工同酬的法律原则和相关规定。用人单位应当遵守法律法规，保障编外人员的合法权益；劳动者也应当了解自己的权益，积极维护自己的合法利益。寻求法律援助：如果编外人员认为自己的劳动报酬没有得到合理保障，可以寻求法律援助或向劳动争议调解组织申请调解。在必要时，还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。总结来看，编外人员原则上应当享受同工同酬的权利。但在实际操作中，由于各种因素的影响，他们的劳动报酬可能无法得到完全保障。因此，用人单位和劳动者都应当加强法律意识，完善薪酬制度，确保编外人员的合法权益得到保障。如果您在编外人员同工同酬方面遇到任何问题，可以直接向我咨询，我会为您提供专业的法律建议。

面对与第三方签订劳动合同后用人单位不发工资的情况，您可以按照以下详细且有条理的步骤来维护自己的合法权益：一、明确法律关系与用工状态首先，需要明确您与用人单位之间的法律关系以及当前的用工状态。这通常涉及查看您与第三方（可能是劳务派遣公司或中介机构）签订的劳动合同，以及您与实际用人单位之间的工作安排和约定。若您处于实习阶段（未毕业）：此时您与用人单位的关系可能不受《劳动法》和《劳动合同法》的直接调整，而是依据三方协议和实习协议来确定。您需要仔细审查实习协议中的条款，特别是关于工资、工作时间、福利待遇等方面的约定。若您已毕业并正式入职：即使您未直接与实际用人单位签订劳动合同，但只要您按三方协议约定进入用人单位并实际工作，就可能构成事实劳动关系，受劳动法律法规的保护。二、收集证据无论您处于哪种用工状态，收集证据都是维护自己权益的关键。您需要收集以下证据：劳动合同或三方协议：证明您与第三方或用人单位之间的法律关系。工作证、考勤记录：证明您在用人单位的工作时间和出勤情况。工作任务分配证明、工作成果记录：证明您的工作内容和完成情况。银行工资流水、工资条：证明您的工资标准和未发放工资的事实。与用人单位或第三方的沟通记录：如邮件、短信、微信聊天记录等，证明您曾就工资问题与对方进行过沟通。三、友好协商与内部调解友好协商：首先尝试与用人单位或第三方进行友好协商，明确指出拖欠工资违反了法律法规，并要求尽快补发。在协商过程中，保持冷静和理智，设定具体的支付期限，以期达成和解。内部调解：若用人单位有工会组织，可向工会反映情况，请求其出面调解。工会作为职工利益的代表，可能会提供有效的帮助。四、向劳动监察部门投诉若协商和调解无果，您可以向当地的劳动监察部门（如劳动监察大队）提交书面投诉材料。投诉时，请详细陈述被拖欠工资的情况，并提交相关证据。劳动监察部门将进行调查核实，并根据结果采取相应的法律措施，如责令限期支付工资、加付赔偿金等。五、申请劳动仲裁（针对已毕业且构成事实劳动关系的情况）若对劳动监察部门的处理结果不满意或用人单位仍拒不支付工资，您可向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。申请时，请准备以下材料：仲裁申请书：详细陈述您的诉求和事实理由。身份证明：如身份证复印件等。劳动关系证据：如劳动合同、工资支付记录、考勤记录等。其他相关证据：如与用人单位的沟通记录、工作任务完成证明等。仲裁委员会将安排开庭审理，并作出仲裁裁决。若用人单位不履行裁决，您可向人民法院申请强制执行。六、提起诉讼（针对无法通过其他途径解决的情况）若对劳动仲裁结果不服或在实习阶段无法通过其他途径解决争议，您可向人民法院提起诉讼。提起诉讼时，请准备好起诉状、证据材料等，并向有管辖权的人民法院立案。法院将按照法定程序进行审理，并作出判决。七、其他辅助途径寻求法律援助：在仲裁或诉讼过程中遇到困难时，可向法律援助机构寻求帮助，获得法律咨询和代理诉讼等服务。利用线上平台：通过国务院客户端的欠薪线索平台、小程序欠薪线索等线上平台进行投诉和举报，以便快速获得处理。总结与建议面对与第三方签订劳动合同后用人单位不发工资的情况，您应首先明确自己的用工状态和法律关系，然后采取逐步升级的措施来维护自己的合法权益。从友好协商到内部调解，再到向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼，每一步都需谨慎对待，并确保保留充分的证据以支持自己的主张。在必要时，寻求专业律师的帮助将是一个明智的选择。希望这些建议能对您有所帮助。

自收自支单位编外人员发不出工资，核心解决路径需结合单位性质、资金状况及法律程序综合判断，具体分以下情况处理：优先核查单位资金状况及工资支付义务自收自支单位性质：若单位属于事业单位或国有企业，其编外人员工资通常纳入单位预算，需确认单位是否因经营困难、资金链断裂或政策调整导致无法支付。若单位存在可执行财产（如账户资金、固定资产），可依法申请强制执行。劳动合同关系：编外人员若与单位签订书面劳动合同，单位拖欠工资构成违约，需承担《劳动合同法》第38条、第85条规定的法律责任（如支付拖欠工资、经济补偿金）。若未签订合同，仍可依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》主张事实劳动关系。分情形主张权利情形一：单位暂时性资金困难协商解决：与单位协商分期支付或延期支付，并要求出具书面协议，明确支付时间及违约责任。行政投诉：向当地劳动监察大队投诉（需在拖欠工资发生之日起2年内提出），劳动部门可责令单位限期支付，逾期不付可加付50%-100%赔偿金。情形二：单位长期无支付能力或濒临破产劳动仲裁：向单位所在地劳动仲裁委申请仲裁，主张工资、经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）及加付赔偿金。参与破产程序：若单位进入破产清算，编外人员需在法院公告的债权申报期限内申报工资债权，工资债权在破产财产分配中优先于普通债权受偿（但劣后于职工工资、社保等法定优先债权）。特殊主体处理政府购买服务人员：若编外人员属于政府通过购买服务方式聘用，且工资由财政拨款，可向财政部门或购买服务的主管部门反映，要求协调支付。劳务派遣人员：若与劳务派遣公司签订合同，被派遣至自收自支单位工作，则工资支付主体为劳务派遣公司，可直接向派遣公司主张权利，同时可要求用工单位（自收自支单位）承担连带责任。风险防范建议留存证据：保存劳动合同、工资条、考勤记录、工作证等证明劳动关系的材料，以及单位拖欠工资的书面通知、沟通记录等证据。集体维权：若多人被拖欠工资，可推选代表处理，降低维权成本。及时行动：劳动争议仲裁时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算，逾期将丧失胜诉权。提示：自收自支单位编外人员工资问题需结合单位性质、资金来源及劳动关系类型综合处理，建议根据具体情况选择上述路径，必要时可进一步提供单位性质、合同类型等细节，以便针对性分析。

针对您提出的“国家机关事业单位雇佣的编外用工没签合同怎么办”的问题，以下是我为您提供的详细解答：首先，需要明确的是，无论是国家机关事业单位还是其他类型的用人单位，一旦与劳动者建立了劳动关系，就应当在一个月之内与劳动者签订书面的劳动合同。这是《中华人民共和国劳动合同法》的明确规定，旨在保护劳动者的合法权益。针对您的情况，如果国家机关事业单位雇佣的编外用工没有签订合同，您可以按照以下步骤处理：催促签订合同：如果您已经开始工作但尚未签订合同，首先应当催促用人单位尽快与您签订书面劳动合同。这是您的合法权益，也是用人单位的法定义务。了解双倍工资赔偿：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这意味着，如果您已经工作了一段时间但尚未签订合同，您有权要求用人单位支付这段时间的双倍工资。考虑无固定期限劳动合同：如果您已经工作超过一年且仍未签订合同，那么根据法律规定，您已经视为与用人单位签订了无固定期限的劳动合同。此时，用人单位仍然应当与您补签书面的劳动合同。如果用人单位拒绝补签，那么从应当签订无固定期限劳动合同之日起，用人单位应当向您每月支付二倍的工资。维护自身权益：如果用人单位拒绝签订合同或支付双倍工资，您可以通过法律途径维护自己的权益。这包括向劳动监察部门投诉、提起劳动仲裁或诉讼等。在维权过程中，您需要保留好相关证据，如工作证、工资单、考勤记录等，以证明您与用人单位之间的劳动关系以及未签订合同的事实。了解离职补偿：如果您因未签订合同而选择离职，您还有权要求用人单位支付离职补偿金。离职补偿金的计算方式通常以您在该单位的服务年限为依据，每满一年支付一个月的标准工资作为补偿。最后，我建议您在处理此类问题时保持冷静和理性，通过合法途径维护自己的权益。如果与用人单位协商无果，您可以及时寻求法律援助或咨询专业律师的意见。希望这些建议能对您有所帮助。

签三方协议并不直接决定是正式编制还是劳务派遣，它更多地是一种就业意向和过渡性安排。以下是对这一问题的详细分析：一. 三方协议的性质与作用性质：三方协议，即《全国普通高等学校毕业生就业协议书》，由学生、学校和用人单位三方签订，主要用于明确就业意向、录用条件及管理事项。它被视为民法、合同法上的“预约”，受民法和合同法的约束。作用：三方协议的主要作用是保障毕业生的就业权益，规范就业流程，并办理相关手续。它并不替代劳动合同，而是作为毕业生正式到用人单位报到前的一种过渡性安排。二. 正式编制与劳务派遣的区别正式编制：通常指毕业生与用人单位直接建立劳动关系，成为用人单位的正式员工，享有相应的权益和待遇。劳务派遣：涉及劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方。劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，然后将劳动者派遣到用工单位工作。被派遣劳动者与用工单位不存在直接的劳动关系。三. 三方协议与正式编制、劳务派遣的关系三方协议与正式编制：签订三方协议并不意味着毕业生就获得了正式编制。正式编制需要毕业生与用人单位签订正式的劳动合同，并明确相关的权益和待遇。三方协议与劳务派遣：三方协议本身并不等同于劳务派遣协议。但如果三方协议中明确规定了劳务派遣的内容，如劳动者由第三方派遣至某单位工作等，那么该协议可以视为劳务派遣协议的一部分或具有劳务派遣的性质。如果三方协议只是普通的就业约定，不涉及劳动者的派遣关系，那么它就不属于劳务派遣协议。综上所述，签三方协议并不直接决定是正式编制还是劳务派遣。判断是否为正式编制或劳务派遣，需要看毕业生与用人单位签订的具体合同内容以及相关的约定。我建议毕业生在签署任何协议或合同时，都应仔细阅读条款，了解自身权益和义务，确保自身合法权益不受侵害。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

结论：单位外包给第三方，员工不是跟第三方签的劳动合同，在一般情况下是不合法的，但具体还需根据外包的性质和实际情况来判断。以下是对此问题的详细分析：合法与不合法的界定合法情形：劳务派遣的合法操作：如果单位采用的是劳务派遣形式，且严格遵循了《中华人民共和国劳动合同法》及《劳务派遣暂行规定》的相关要求，即劳务派遣单位具备相应资质，与用工单位及被派遣劳动者分别签订了合同，且被派遣劳动者的工资、福利等待遇不低于用工单位所在地相同或相近岗位劳动者的劳动报酬水平，那么员工与劳务派遣单位签订劳动合同是合法的。但在此情形下，员工实际上是与劳务派遣单位建立劳动关系，而非与实际用工的单位直接建立劳动关系。不过，若单位声称外包但实际并未按照劳务派遣的合法要求操作，而是直接让员工与无资质的第三方签订合同，则不合法。业务外包的合法操作：在业务外包模式下，如果单位将部分业务合法地外包给了具有专业资质的第三方公司，且第三方公司自行招聘员工并签订劳动合同，员工为第三方公司提供服务，那么这种操作是合法的。但关键在于，员工必须明确是与第三方公司建立劳动关系，且实际工作安排、管理等均由第三方公司负责。若单位试图通过业务外包的名义，实际仍由单位对员工进行管理和指挥，而员工却与无直接关联的第三方签订合同，则可能构成违法。不合法情形：规避法律责任：如果单位为了逃避缴纳社会保险、支付经济补偿等义务，强迫员工与无资质的第三方签订劳动合同，而员工实际工作内容、工作地点、管理模式等都没有改变，仍然由该单位进行管理和指挥，这种行为属于恶意规避法律责任，侵害了员工的合法权益，是不合法的。未明确告知或违背员工意愿：根据《中华人民共和国劳动合同法》，订立劳动合同应遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。如果单位在未明确告知员工真实情况，或者违背员工意愿的情况下，让员工与第三方签订劳动合同，如擅自转移劳动关系或以威胁、欺诈等手段迫使员工签约，这种合同的签订违反了法律规定的自愿、协商一致原则，员工有权主张该合同无效。法律建议对于单位而言：在采用劳务派遣或业务外包时，应确保遵守相关法律法规，选择具有相应资质的劳务派遣单位或第三方公司，并签订明确的合同，明确双方的权利和义务。保障员工的合法权益，如按时支付工资、缴纳社会保险等，避免恶意规避法律责任。对于员工而言：在面对与第三方签订劳动合同的情况时，应仔细审查合同内容，特别是关于劳动关系建立、工资支付、社会保险缴纳等方面的条款，确保自身权益不受损害。如有任何疑问或不确定的地方，应及时向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律意见。综上所述，单位外包给第三方时，员工不是跟第三方签的劳动合同是否合法，取决于外包的性质和实际情况。在符合法律法规的前提下，劳务派遣和业务外包是合法的用工方式；但若单位借此规避法律责任或违背员工意愿，则属于违法行为。