工龄重新认定后是否补发工资，并非一概而论，而是需要根据具体情况及多个关键因素来综合判断。以下是对此问题的详细分析：

补发的情况

1. 涉及工资待遇调整

   • 工龄在许多单位中是确定工资级别、薪级工资等的重要依据。若工龄重新认定导致员工的工资级别或薪级提高，单位通常需要补发工资差额。例如，某企业规定员工工龄每增加一定年限，工资上调一档。若员工原本工龄被误算，少算了若干年，重新认定后达到更高工资档位，则企业应补发从符合更高档位条件之月起至重新认定月份的工资差额。

2. 影响津贴、补贴等福利

   • 工龄还可能影响津贴和补贴的发放，如工龄津贴、年功补贴等。若工龄重新认定影响了这些福利的发放标准，也应当补发相应的差额。

3. 单位原因导致的工龄计算错误

   • 如果因单位人事管理的疏忽或错误导致员工工龄计算错误，单位通常需要承担相应责任，包括补发因此造成的工资差额。

4. 法律法规或劳动合同明确规定

   • 如果相关法律法规或劳动合同中明确规定了工龄计算方式和与之相关的薪资调整机制，并确认工龄重新认定后应补发工资，单位需按规定执行。

不补发的情况

1. 不影响工资待遇

   • 若工龄重新认定前后，员工的工资待遇并未因工龄变化而改变，通常不需要补发工资。例如，某单位工资体系主要基于岗位和绩效，工龄对工资影响极小。

2. 不符合补发政策或规定

   • 单位可能有明确的规章制度，对工龄重新认定后的工资补发有限制条件或时间范围。若员工情况不符合这些规定，可能无法获得补发。

3. 员工个人原因导致工龄认定错误

   • 如果工龄计算错误是因员工提供了错误的资料或个人原因导致，补发的情况可能会有所不同，具体需根据单位规定和实际情况判断。

实际操作中的建议

• 协商与沟通：若员工认为工龄重新认定后应补发工资而单位拒绝，首先应与单位进行沟通协商，明确双方的权利和义务。
• 法律依据：协商不成时，员工可查阅相关法律法规和劳动合同，确保自己的权益得到保障。例如，可以依据《劳动法》等相关法律法规的规定，要求单位按照法律规定补发工龄工资。
• 投诉或仲裁：若单位仍不配合，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护合法权益。在投诉或仲裁过程中，需要提供充分的证据材料支持自己的主张。
• 补发可行性与数额：实际操作中还需考虑补发的可行性和具体数额，包括工资发放记录、社保缴纳情况等多个方面。单位需与员工明确补发的具体时间、方式及数额，确保补发的公正性和合理性。

总结来说，工龄重新认定后是否补发工资，取决于多种因素的综合考量。建议遇到此类情况的员工及时向我咨询，以便得到更具体、更准确的解答和帮助。