工龄重新认定后是否补发工资需分情况讨论，具体结论如下：

1. 若重新认定工龄导致工龄增加且符合补发条件
   根据《劳动法》及《公务员法》相关规定，工龄与工资、津贴、福利等待遇直接挂钩。若重新认定后工龄增加（例如原单位未计入的工作年限被确认），且单位此前未依法支付对应工龄的工资差额，则单位应当补发以下费用：

   • 工资差额：按新工龄对应的工资标准与原工资标准的差额补发；
     
   • 津贴补贴：如工龄津贴、住房补贴等与工龄挂钩的福利；
     
   • 社保缴费基数调整：工龄增加可能导致社保缴费基数提高，单位需补缴社保差额（个人部分也需补缴）。
     关键点：需以单位人事部门或社保部门出具的《工龄认定通知书》为依据，且补发范围通常仅限“应发未发”部分。

2. 若重新认定工龄未导致工资标准变化
   若工龄增加但未跨越工资调整的“临界点”（例如从5年工龄变为6年，但工资档次未变化），则可能不会补发工资。例如：

   • 某单位工资体系规定“5-10年工龄享受同一档工资”，则工龄从5年变为6年时，工资标准不变；
     
   • 津贴补贴未与工龄严格挂钩（如固定岗位津贴）。
     关键点：需核对单位工资制度及津贴发放规则。

3. 若重新认定工龄减少或原认定无误

   • 若工龄被重新认定减少（例如原单位多计工龄），单位可能要求退还多发的工资及福利；
     
   • 若工龄认定无误，则无补发或退还问题。
     

操作建议：

1. 第一时间要求单位出具书面《工龄认定结果通知书》，明确新旧工龄差异及依据；
   
2. 核对单位工资制度（如《薪酬管理办法》），确认工龄与工资的具体挂钩规则；
   
3. 若单位拒绝补发，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，需提供劳动合同、工资条、社保记录等证据。
   

温馨提示：工龄认定涉及法律与单位内部规定双重约束，建议根据具体情况进一步向我咨询，我会结合您的实际案例提供针对性方案。