提成确实属于常规性工资的一部分，但具体是否完全视为常规工资，还需结合劳动合同的具体约定及公司的实际执行方式来判断。以下从多个角度为你详细分析：
一、法律依据明确提成属于工资范畴
根据《关于工资总额组成的规定》，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资六个部分组成。其中，计件工资明确包括了按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。这一规定直接确认了提成作为工资的一部分，受法律保护。
同时，《中华人民共和国劳动法》也规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。这一原则同样适用于提成工资，用人单位需按时足额支付包含提成在内的工资。
二、提成的本质与特征符合工资定义
提成工资本质上是劳动者基于其工作业绩所获得的劳动报酬，与计件工资类似，都是按照劳动者完成的工作量或达成的业绩来计算的。它体现了用人单位对劳动者工作成果的认可和奖励，是激励劳动者提高工作积极性和效率的重要手段。因此，从本质和特征上看，提成符合工资的定义。
三、劳动合同与公司规定对提成性质的影响
劳动合同约定：如果劳动合同中明确将提成列为工资的一部分，或者虽然未明确列出但公司一直将其作为常规薪酬与基本工资一同发放，那么提成无疑应被视为工资的一部分。劳动者有权要求用人单位按照劳动合同的约定支付提成。
公司规定与实际执行：即使劳动合同中没有明确提及提成，但如果公司长期以来一直将其作为薪酬的一部分按时发放，且劳动者对此无异议，那么根据实践中的惯例，提成也应被视为工资的一部分。
特殊情况：如果劳动合同或公司规定中将提成定义为奖励、福利或需要满足特殊条件（如年度优秀员工评选、特殊项目完成等）才予以发放，那么这些提成可能就不被视为常规的工资组成部分。在这种情况下，用人单位有权根据合同约定或公司规定来决定是否发放以及发放的数额。
四、用人单位的义务与劳动者的权益保护
用人单位义务：用人单位在制定提成制度时，应确保其合法性和合理性，避免违反法律法规的强制性规定。提成制度应纳入劳动者的劳动合同中，以明确双方的权利和义务。用人单位需按时足额支付包含提成在内的工资，不得克扣或无故拖欠。
劳动者权益保护：劳动者对于应得的提成工资享有合法权益。若用人单位存在侵犯劳动者提成工资权益的行为，如未按时支付、克扣或无故拖欠等，劳动者有权通过法律途径维护自身合法权益。他们可以向劳动争议调解委员会申请调解，或直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，甚至向人民法院提起诉讼。
五、建议与总结
明确合同条款：建议劳动者在与用人单位签订劳动合同时，务必明确提成款的性质、计算方式及支付方式等关键条款，以确保自身权益得到有效保障。
保留证据：劳动者应保留好与提成相关的证据，如销售合同、业绩报表、提成计算单等，以便在发生纠纷时能够证明自己的权益。
及时维权：如果用人单位存在拖欠或克扣提成的行为，劳动者应及时向用人单位提出异议，并保留好相关证据。如果用人单位拒绝支付或协商无果，劳动者可以依法向劳动争议调解委员会、仲裁委员会或人民法院寻求帮助。
综上所述，提成作为工资的一部分，其支付与劳动者的合法权益紧密相连。用人单位应严格遵守相关法律法规，确保提成制度的合法性和合理性，并按时足额支付劳动者的提成工资。而劳动者也应了解自己的薪酬权益，积极维护自身的合法权益。如果你有任何关于提成工资的法律问题或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。