结论：用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，劳动者在特定情况下有权获得双倍工资的赔偿，具体赔偿金额和条件需根据实际情况确定。

一、双倍工资赔偿的法律依据与计算方式

根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这一规定明确了双倍工资赔偿的法律依据。

计算方式：

• 起算时间：从用工之日起满一个月的次日开始计算。例如，劳动者于2024年1月1日入职，用人单位未与其签订书面劳动合同，则从2024年2月1日起，用人单位需支付双倍工资。
• 截止时间：至补订书面劳动合同的前一日为止。若用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同，则视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立了无固定期限劳动合同，此时双倍工资支付至满一年的前一日。
• 计算基数：双倍工资的计算基数为劳动者当月应得工资，包括计时工资、计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。若当月工资包含加班工资等额外收入，通常以剔除这些额外收入后的正常工作时间月工资为准。

举例：小李于2024年3月1日入职某公司，月工资为6000元，公司一直未与其签订书面劳动合同，直至2024年11月1日才签订。那么，小李可以主张的双倍工资差额为：从2024年4月1日至2024年10月31日，共计7个月，金额为6000元/月×7个月=42000元。

二、其他可能的赔偿与仲裁时效

除双倍工资外，如果因用人单位未签订劳动合同导致劳动者遭受其他损失（如无法享受某些福利待遇、工伤待遇损失等），劳动者也有权要求赔偿相应的经济损失。但此赔偿需劳动者提供充分证据证明损失的存在以及损失与用人单位未签订劳动合同之间的因果关系。

重要提示：劳动者主张双倍工资是有时效限制的。根据法律规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，劳动者应及时行使自己的权利，以免错过仲裁时效。

三、特殊情形的处理

在某些特殊情形下，即便用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，也可能无需支付双倍工资。这些情形包括但不限于：

• 超过了仲裁时效：如劳动者未在法定的仲裁时效期间内主张权利，则可能丧失胜诉权。
• 双方存在口头协议并已实际履行：虽然口头协议不具备书面劳动合同的法律效力，但在某些特定情况下，如双方已实际履行了口头协议中的主要义务，且该协议内容不违反法律、行政法规的强制性规定，也可能被视为存在事实劳动关系，从而影响双倍工资的支付。但这种情况较为复杂，需结合实际情况进行综合分析。

四、建议

为避免不必要的法律纠纷和经济损失，我建议：

• 用人单位：应确保在法定时间内与劳动者签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。同时，加强法律意识，规范用工行为，避免不必要的法律风险和经济损失。
• 劳动者：应积极督促用人单位履行签约义务，维护自己的合法权益。如遇用人单位未签订劳动合同等违法情形，应及时收集证据并主张权利。同时，也要注意仲裁时效的限制，确保在法定期限内提出仲裁申请。

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