申请确认劳动关系可以受理的依据主要来源于相关法律法规以及实际用工情况的综合判断。以下是一些具体的依据和解释：

一、法律法规依据

1. 《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）

   • 主体资格：用人单位和劳动者需符合法律、法规规定的主体资格。
   • 劳动管理：劳动者需受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，且劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
   • 认定凭证：在未签订劳动合同的情况下，可参照工资支付凭证、工作证、服务证、招工招聘登记表、报名表、考勤记录以及其他劳动者的证言等凭证来认定劳动关系。其中，工资支付凭证、招工招聘登记表、考勤记录等凭证由用人单位负举证责任。

2. 《中华人民共和国劳动法》与《中华人民共和国劳动合同法》

   • 这两部法律为劳动关系的建立、变更、终止等提供了基本的法律框架，也是确认劳动关系的重要法律依据。

二、实际用工情况依据

在实际操作中，除了法律法规外，还会根据实际用工情况来判断是否存在劳动关系。这主要包括以下几个方面：

1. 用工事实：

   • 劳动者是否实际为用人单位提供了劳动，且该劳动是用人单位业务的组成部分。
   • 劳动者是否受用人单位的劳动管理，如遵守用人单位的规章制度、接受用人单位的工作安排等。

2. 劳动管理程度：

   • 劳动者与用人单位之间是否存在支配性劳动管理关系，即劳动者是否在用人单位的指挥、监督下从事劳动。
   • 劳动者的薪资来源、薪资规则制定方以及薪资发放方等也是判断劳动关系的重要依据。

3. 业务关联性：

   • 劳动者提供的劳动是否与用人单位的主营业务紧密相关，这也是判断劳动关系是否存在的一个重要因素。

三、案例参考

以指导性案例238号：圣某欢诉江苏某网络科技有限公司确认劳动关系纠纷案为例，该案例明确了在平台企业或平台用工合作企业要求劳动者注册为个体工商户后再签订承揽、合作协议的情况下，人民法院应根据用工事实，综合考虑人格从属性、经济从属性、组织从属性等因素，准确认定企业与劳动者是否存在劳动关系。该案例强调，劳动者被要求注册为“个体工商户”并不妨碍其与用人单位建立劳动关系，对于存在用工事实、构成支配性劳动管理的，应当依法认定存在劳动关系。

四、申请确认劳动关系的途径

当劳动者与用人单位就是否存在劳动关系引发争议时，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会将根据相关法律法规和实际用工情况，对双方是否存在劳动关系进行裁决。

综上所述，申请确认劳动关系可以受理的依据主要包括相关法律法规、实际用工情况以及案例参考等。在申请确认劳动关系时，建议劳动者收集并保留好相关证据，如工资支付凭证、工作证、考勤记录等，以便在争议发生时能够有力地证明自己的主张。