劳务派遣公司一般不可以直接使用个人送来的员工，但存在特定情形下的合规操作可能。以下从不同角度进行分析：
- 劳务派遣的法定要求角度
根据《劳动合同法》第五十七条，经营劳务派遣业务应当具备相应条件并向劳动行政部门依法申请行政许可。这意味着，劳务派遣公司必须通过合法程序获得派遣资质，且其与劳动者建立劳动关系需遵循法定流程（如签订书面劳动合同、缴纳社保等）。若个人直接将员工“送来”给派遣公司使用，可能涉及以下问题：
- 若该员工未与派遣公司签订劳动合同，派遣公司直接使用其劳动，可能被认定为事实劳动关系，但未履行法定手续（如社保缴纳、合同备案等），存在行政处罚风险（如《劳动合同法》第九十二条规定的“未经许可擅自经营劳务派遣业务”的处罚）。
- 若个人与员工之间存在劳动关系（如个人是员工的雇主），而派遣公司未经合法程序（如与个人签订劳务外包协议、明确权利义务）直接使用员工，可能涉及“假外包真派遣”的违规操作，面临劳动监察部门的查处。
- 劳动关系归属角度
劳务派遣的核心特征是“用人单位（派遣公司）与劳动者建立劳动关系，用工单位（实际使用劳动者的单位）与劳动者形成用工关系”。若个人送来的员工未与派遣公司建立劳动关系（如未签订合同、未缴纳社保），则派遣公司无法合法将其派遣至用工单位，否则可能被认定为：
- 派遣公司直接与员工形成事实劳动关系，需承担用人单位的全部责任（如支付工资、经济补偿等）；
- 若用工单位明知员工未与派遣公司建立合法关系仍使用，可能被认定为与派遣公司共同承担连带责任（《劳动合同法》第九十二条）。
- 合规操作的可能性
若个人送来的员工需通过劳务派遣方式使用，需满足以下条件：
- 员工与派遣公司建立劳动关系：个人需先与员工解除劳动关系（或员工从未与个人建立劳动关系），再由派遣公司与员工签订劳动合同、缴纳社保；
- 派遣公司具备合法资质：确保派遣公司已取得劳动行政部门颁发的《劳务派遣经营许可证》；
- 用工单位与派遣公司签订合法协议：明确双方权利义务（如派遣岗位、期限、费用等），避免“假外包真派遣”风险。
建议：
若您是劳务派遣公司，需严格审查员工来源的合法性，确保员工已与派遣公司建立劳动关系并履行法定手续；若您是个人或用工单位，需避免直接“送员工”或“使用未与派遣公司签约的员工”，可通过与派遣公司签订合法协议、明确劳动关系归属等方式规避风险。如有具体操作疑问，可直接向我咨询。