未签订劳动合同情况下给员工分红后的赔偿问题，需分情况讨论，核心结论如下：

1. 分红性质与劳动合同缺失的关联性
   若分红属于公司自主决定的激励措施（如利润分享计划），且双方对分红规则有口头或书面约定（如邮件、会议纪要），则分红本身不因未签合同而无效。但未签劳动合同本身违反《劳动合同法》第八十二条，公司需支付双倍工资差额（自用工次月起至满一年前，最多11个月工资）。
   关键点：分红与未签合同是独立法律关系，前者需按约定履行，后者需单独赔偿。

2. 分红是否构成“事实劳动关系”的证据
   若分红记录（如转账备注“分红”、股东会决议等）能证明员工与公司存在长期、稳定的用工关系，可能被认定为“事实劳动关系”。此时：

   • 公司仍需支付双倍工资差额；
     
   • 若分红被认定为“劳动报酬”的一部分（如按固定比例分配利润），员工可能主张补发工资差额或调整分红计算方式；
     
   • 若分红属于“投资收益”且员工实际参与公司经营决策（如登记为股东），则可能涉及股权纠纷，需按《公司法》处理。
     关键点：需结合分红性质、员工参与程度等综合判断法律关系。

3. 员工主张赔偿的路径与风险

   • 路径一：以“未签劳动合同”为由，单独主张双倍工资差额（需在离职后1年内提出仲裁）；
     
   • 路径二：同时主张分红和双倍工资差额（需证明分红属于劳动报酬或公司违约）；
     
   • 风险：若公司抗辩分红为“赠与”或“投资收益”，员工需提供证据证明其与劳动关系的关联性（如分红与考勤、绩效挂钩）。
     建议：员工应保留分红记录、工作证据（如工牌、考勤记录）等，以支持主张。

4. 公司的合规建议

   • 立即补签劳动合同（可约定追溯期，但需员工同意）；
     
   • 明确分红性质（如签订书面协议约定分红为“额外激励”而非劳动报酬）；
     
   • 避免将分红与员工日常管理混同（如分红不与考勤、绩效直接挂钩）。
     

总结：未签劳动合同需支付双倍工资差额，分红是否需额外赔偿取决于其性质。若您是员工，建议整理分红记录和工作证据；若您是公司，建议尽快补签合同并明确分红规则。如有具体细节需进一步分析，可直接向我咨询。