公司先放假六个月再裁员时，经济补偿金的计算需分情况讨论，核心结论如下：

1. 若放假属于“停工停产”且公司依法支付了放假期间工资或生活费

   • 经济补偿金仍按劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资计算（若放假期间工资低于正常水平，可能需按正常工资标准补足计算基数）。
     
   • 法律依据：根据《劳动合同法》第47条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的按一年计算；不满六个月的支付半个月工资。月工资指劳动合同解除前12个月的平均工资（含基本工资、奖金、津贴等货币性收入）。
     
   • 关键点：若公司放假期间未按最低工资标准支付生活费（如仅支付部分工资），劳动者可主张按正常工作期间的工资标准计算经济补偿基数，但需举证证明正常工资水平。
     

2. 若放假属于“变相裁员前奏”且公司未依法支付工资或生活费

   • 劳动者可主张公司违法解除劳动合同，要求支付赔偿金（即经济补偿金的2倍）。
     
   • 法律依据：根据《劳动合同法》第87条，用人单位违法解除劳动合同的，应按经济补偿标准的2倍支付赔偿金。若公司以“放假”为名逼迫劳动者离职（如未提供劳动条件、未支付工资），可能被认定为违法解除。
     
   • 关键点：劳动者需证明公司放假行为与裁员目的的关联性（如公司后续直接裁员、未恢复生产计划等），可通过书面通知、聊天记录等证据佐证。
     

3. 若放假期间劳动合同已到期，公司不续签

   • 经济补偿金按劳动者实际工作年限计算，但放假期间不计入工作年限（除非合同明确约定放假期间顺延合同期限）。
     
   • 法律依据：根据《劳动合同法》第46条，劳动合同期满终止，除用人单位维持或提高条件劳动者拒绝续签外，应支付经济补偿。
     

实务建议：

• 保留公司放假通知、工资发放记录、劳动合同等证据，以证明放假性质及工资支付情况。
  
• 若公司未依法支付工资或生活费，可先向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求补发工资并主张经济补偿/赔偿金。
  
• 经济补偿基数若存在争议（如是否包含奖金、补贴），需结合公司规章制度及过往发放记录综合判断。
  

如有具体细节（如放假期间工资标准、公司裁员程序等），可进一步向我说明，我会结合案例为您详细分析。