年终绩效在解聘赔偿中通常算作工资的一部分，但具体是否计入以及如何计算需根据实际情况判断。以下从不同角度为你详细分析：
一、年终绩效的法律性质
年终绩效，本质上属于员工薪酬的一部分，是用人单位根据员工的工作表现、业绩等因素，在年度结束时给予的奖励或报酬。根据《关于工资总额组成的规定》第四条，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资六个部分组成。其中，“奖金”一项明确包括了生产奖、节约奖、劳动竞赛奖、机关事业单位的奖励工资、其他奖金等，年终绩效通常可归入此类。
二、解聘赔偿中年终绩效的计算
经济补偿金计算基数：
- 在计算经济补偿金时，根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。这里的“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
- 如果年终绩效是在这十二个月内发放的，且属于员工正常工作所得的报酬，那么它应当被计入经济补偿金的计算基数中。
未发放年终绩效的处理：
- 如果年终绩效在解聘时尚未发放，但根据公司的规章制度或劳动合同约定，员工有权获得该绩效，那么员工有权要求公司支付这部分未发放的年终绩效。
- 在某些情况下，如果年终绩效的发放与公司的业绩、员工的个人表现等挂钩，且这些条件在解聘时已经满足或能够确定，那么员工也有权要求公司按照约定支付年终绩效。
三、特殊情况下的处理
违法解聘：
- 如果用人单位违法解聘员工，根据《劳动合同法》第八十七条，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。在这种情况下，年终绩效同样应当被计入赔偿金的计算基数中。
合同约定：
- 如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了年终绩效的发放条件、计算方式等，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么应当按照合同或规章制度的规定来处理年终绩效的支付问题。
四、建议与注意事项
- 保留证据：员工在主张年终绩效时，应保留好相关的证据，如劳动合同、公司规章制度、绩效评定表、工资条等，以证明自己有权获得年终绩效。
- 协商解决：在解聘过程中，员工可以与用人单位协商解决年终绩效的支付问题，以达成双方都能接受的解决方案。
- 法律途径：如果协商无果，员工可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。
举例说明：假设员工小李在公司工作了3年，年收入包括基本工资和年终绩效。在解聘前12个月，小李的平均工资（包括年终绩效分摊到每月的部分）为10000元。如果公司合法解聘小李，那么应支付的经济补偿金为3个月×10000元/月=30000元。如果公司违法解聘小李，那么应支付的赔偿金为2×30000元=60000元。在这两种情况下，年终绩效都被计入了经济补偿金或赔偿金的计算基数中。
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